客戶行業 乳制品行業

　　問題類型 薪酬管理體系

　　【客戶背景】

　　該乳業股份有限公司成立于1996年，位于山東省濟南市，是農業產業化，奶牛養殖，乳品加工，科研開發，產品營銷一體化的全國重點龍頭企業。 自成立以來，公司取得了穩定的發展，到目前為止，它擁有2000多名員工。 公司始終堅持以科技為先導，引進國外先進的乳制品加工生產線，與國內外知名營養專家和部分科研機構進行技術合作，不斷開發產品。 公司自身的科研實力和核心競爭力逐步增強。

　　隨著企業的逐步發展，其人力資源管理的問題逐漸暴露出來，如責任不明確，相互推卸責任，員工熱情低下等。 這些管理問題導致產品質量持續下降，客戶投訴率也在上升，優秀人才的流失率也在增加。 企業的大多數部門經理來自生產人員或技術人員的轉變，并且一定缺乏人力資源管理水平和意識。

　　面對技術人員頻繁流失，工作熱情低落的情況，公司領導逐漸意識到人力資源管理的重要性，提出了完善薪酬管理和績效考核體系的咨詢需求，希望能通過第三方專業機構的支持解決現有的管理問題，也希望通過參與咨詢項目來提高企業各級管理人員的管理意識，提高他們的管理水平。

　　【 現狀問題及分析 】

　　人力資源管理咨詢公司-——中略咨詢公司參與該項目后，對各級管理人員和公司各部門代表進行了深入采訪。 在采訪中，他了解到乳品公司目前的工資結構主要是“崗位工資+獎金”，但與同行業相比，其薪酬水平相對較低。

　　獎金主要由部門自己分配。 大多數部門經理為了避免沖突，經常采用“均攤”模式，畢竟獎金數額不大。 這樣，盡管員工彼此和睦相處，但也嚴重挫傷了員工的積極性。 長期以來，優秀的員工都不愿意努力工作。 另外，由于企業薪酬水平較低，近年來，優秀員工一直在不斷流失。

　　為了解決這個問題，公司領導帶頭在研發部門實施薪酬改革，將研發人員的薪酬與銷售量掛鉤，即由研發人員 按照一定比例的研發產品市場銷售量，大大提高了研發人員的工資水平，提高了他們的工作積極性。

　　但是，還會出現新的問題：為了贏得更多的薪水，研發人員僅對自己的研發產品負責，對其他產品不感興趣，也不愿意將自己的知識或經驗轉讓給他人， 導致年輕的研發人員進展緩慢，需要從頭開始探索許多知識或經驗，導致公司資源的浪費，另一方面，由于研發難度高的產品的研發周期較長，許多人不愿研發具有高研發難度的產品，這對企業的發展產生了一定的影響。

　　結合行業的深入研究，人力資源管理咨詢公司-——中略咨詢公司顧問專家對其公司人力資源管理的現狀進行了深入分析，并指出其 薪酬管理方面主要存在以下幾個方面的問題：

　　1、薪酬結構模型不夠合理，缺乏考評，激勵作用不明顯。

　　該乳業公司目前的薪酬結構主要基于“崗位工資+獎金”。 但是，其各要素比率不夠合理，現有的薪酬結構要素比率是以崗位工資為主導來分配的，直接或間接與崗位相關的工資比率占去了整個薪酬的一大半，這種以崗位為導向的分配方式，脫離了以績效論薪酬，以工作價值論薪酬，多勞多得、少勞少得的客觀需求。 在獎金分配過程中，大多數部門采用“均分”的方式，造成“大鍋底”現象。 優秀員工努力工作，為公司創造價值，但工資水平和價值不相等，機會型員工的薪酬不低于優秀員工的薪酬。 隨著時間的流逝，優秀的員工不愿意努力工作。

　　2、研發人員獎金分配不合理，員工之間以競爭取代了合作。

　　“基本工資+獎金”的薪酬結構較為常見，其運用過程中也不乏不合理的現象，該乳業公司最開始的“平分”模式即是一種不合理的“大鍋飯”現象，而改革之后對研發人員獎金分配模式的不合理更是導致了員工之間的“競爭”，對公司發展也造成了不利的影響。在這種獎金分配模式下，員工都關注自身利益的多少，想盡辦法提升自身的獎金金額，而對不利于“賺取”獎金的工作任務都不愿意承擔，同時，為了保持自身的競爭力，也不愿意將知識和經驗傳遞給其他人員，這種帶有利己性質的競爭氛圍導致公司難以建立一支優秀的人才隊伍，其發展缺乏后勁。

　　3、技術人員薪酬水平較低，且不同層級之間的差距較小。

　　從該乳業公司整個薪酬體系看，員工的薪酬水平較低，特別是技術人員的收入水平相對較低，而且不同技術層級之間的薪酬差距較小，再加上晉升體制的不完善，大多技術人員認為公司的發展空間較小，這樣打擊了技術人員的積極性，造成技術人員流失的現狀。由于不同技術人員之間的責任風險、技術含量差距是巨大的，因此每一崗級之間的薪酬水平也必然應該存在差距，而且崗位等級越高，其差距應該越大，反之差距應該越小。然而，該乳業公司不同技術人員每一級之間的差距很小，這樣就挫傷了高級技術人員的積極性，造成了他們不愿意承擔責任的狀況。

　　【 中略咨詢解決方案 】

　　針對該乳業公司薪酬管理所存在的諸多問題，中略咨詢顧問專家指出，需要建立一套科學合理的薪酬制度，合理分配利益，激勵員工努力工作，促進企業戰略目標的達成，實現企業與員工的雙贏。

　　中略咨詢顧問專家團隊建立的薪酬方案有以下幾個方面的特點：

　　1、以“基本工資+績效工資”為整體的薪酬結構，建立分層分類的薪酬分配制度，即，按照不同崗位的工作特點建立不同的薪酬分配制度。

　　其中，基本工資主要根據學歷，工作年限等因素而定。 員工只要獲得一定的學位證書和工作年限，便可以獲得相應的基本工資。 這部分薪水不高，但可以保證員工的基本生活，與公司的整體績效和員工的個人績效沒有關系。 這樣，鼓勵員工長期工作。 在幫助企業建立科學的績效考核體系的基礎上，根據考核結果對員工的績效工資進行核實，從而實現“多勞多得”，從而起到真正的激勵作用，提高員工的積極性。

　　2、對研發人員實行“團隊獎勵”制度，促進團隊之間的合作。

　　與以前的研發人員“個人”獎不同，研發團隊的“團隊”獎是在改革后實施的，金額是根據研發人員開發的產品在市場上的一定比例提取的。  團隊獎勵應由研發團隊負責人第二次分配。 這樣，可以促進員工之間的知識共享。 只有提高整個團隊的績效，個人研發人員才能獲得更高的利潤。 因此，研發人員愿意與他人共享知識和經驗，以促進團隊的績效。

　　同時，由于研發小組組長對成員的工作表現和各方面的能力有全面的了解，將獎金二次分配的權利下放給研發小組組長可盡量保證獎金分配的公平、公正。此外，為了進一步保留優秀人才，此次改革設計了“優秀員工年度獎勵”的模式，即根據研發人員的個體工作表現和團隊工作業績，與年底進行評定，選拔優秀員工進行一定的獎勵，以進一步提升其工作積極性。

　　3、對技術人員增加“技能工資”項目，即按照技術人員的工作技能等級進行評定。

　　與一般企業按照能力證書評定等級不同，中略咨詢專家顧問建議該乳業公司內部對技術人員進行技能定級，根據技術人員日常工作表現及技能比賽確定技術人員的技能等級，并對接“技能工資”，以確保能力在工資中有較好的體現。

　　此外，內部和外部專家應定義技能評估，以確保評估結果的公平性。 評估和分級每兩年進行一次，不僅避免了對員工和度假村過度評估的壓力，而且避免了“考一次定終身”的問題，并鼓勵員工不斷進步。 這樣可以有效地解決原始技術工人工資與實際工作能力不匹配的問題。

　　而且，兩年一次的技能比賽能夠激勵員工在工作中提升自己的技能專業水平，以期在下一次的技能比賽中發揮更好，得到更高的評級，獲得更可觀的薪資。對于那些安于現狀、不思進取的技術人員則很可能在下一次技能比賽中級別降低，該建議也警示、提醒技術人員要不斷完善自身專業技能，否則就會降級淘汰，極大提升了薪資的公平、公正性，而且能起到很好的激勵效果。

　　【 總結 】

　　薪酬制度不合理的結果是：員工的收入差距在很大程度上不是由于自身能力差異或努力差異造成的，而是由于制度設計不合理造成的。 員工自然會抱怨該制度，而辛勤工作并不一定會導致工資提高。 隨著時間的流逝，員工的熱情正在下降，優秀的員工不愿意“付出不平等的報酬”，選擇不努力工作或辭職，這給企業帶來了一定的損失。

　　該乳業公司的薪酬體系行業面臨著不合理，不公平的問題。 由于利益分配不均，薪酬制度設計不合理，造成一系列管理問題。 針對這種情況，中略咨詢專家團隊提出了建立分層分類薪酬體系的解決方案，并為研發人員引入了“團隊獎勵”，以最大限度地發揮研發人員的潛力，逐步改善企業文化。 同時，向技術人員引進“技能工資”項目，實際上建立了“以能力為導向”的薪酬體系，以此促進員工不斷提高工作技能，促進企業與員工之間的雙贏局面。