行業類別：某某重工行業(燃氣輪機)
咨詢模塊：人力資源管理
項目背景：
    由世界５００強企業日本三菱重工業株式會社和中國發電制造業三大集團之一的某汽輪機廠共同出資合建，公司于2004年7月成立，是以制造燃氣機熱部件和提供燃氣機售后服務及維修的大型中外合資企業。公司投資總額約45億日元，注冊資本27億日元，公司產品以制造和銷售燃氣機核心熱部件為主，如：燃燒器、分割環、透平1-4級動、靜葉片等，公司還提供熱部件的噴涂和維修保養以及向客戶提供技術咨詢和售后服務。
    截止2011年，我國綠色能源發展速度越來越被重視，燃氣輪機發電的比例逐年在大幅度提升；加上，我國市場勞動力供應現狀也發生著巨大的轉變，員工流失率不斷增加，新員工招聘越發困難；加上該公司與周邊汽車制造業企業的薪酬水平仍存在著一定的差距吧。于是，該公司的人力資源管理改善項目被提上了重要的位置。客觀上，需要通過第三方咨詢機構：

1）對現有薪酬水平進行內部調研和外部調查的方式給出薪酬水平調整建議；

2）優化績效管理體系，強化績效導向和約束，提升員工的公平感，從而改善員工的滿意度；

3）鑒于合資企業的高層與骨干中層都受命于董事會任命，管理職位的職數十分有限，員工發展通道沒有打開，嚴重影響著核心員工隊伍的穩定性和吸引力。
服務模塊：
1.崗位技能等級評定
2.員工職業發展規劃
3.薪酬、績效體系優化
客戶關鍵問題/管理現狀：
1、企業現狀：
     該公司由于沿襲了日系企業“行政人事課”的管理模式，目前尚未建立全面、科學、合理的人力資源管理體系，在大部分人心中對人力資源管理的核心職能認知模糊， 崗位職責界定不清；現有薪酬體系的薪酬標準確定，未通過科學的崗位評價手段來定量測評各崗位價值；對特定崗位的知識、技巧和能力要求沒有形成文件；缺乏系統的符合公司能力需要的甄選工具，主要通過面談的方式進行招聘，使信度和效度缺乏保證 ；
2、關鍵問題：
1）薪酬存在著顯著的內部不公平和外部吸引力不強的現象，部分重要崗位沒有充分考慮到市場水平；
2）薪酬結構不盡合理，浮動部分和績效獎金分配存在不合理之處；
3）薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作的薪酬調整機制；
4）管理者晉升前沒有進行相關技能與專業的培訓，一方面因為沒有建立合適的培訓課程體系；另一方面因為很多員工沒有明確培訓需求；
5）當前員工晉升的通道僅限于行政管理通道，缺乏員工晉升的專業技術通道；
6）目前，尚缺乏員工職業生涯管理的溝通和服務；
7）缺乏科學合理的績效目標體系，缺乏系統完善的績效管理體系；管理者考核培訓和指導不足，導致考核執行水平參差不齊；
8）員工的任職資格體系尚未建立；崗位職責交叉、重疊，組織運行效率不高，半手工半自動化的信息處理模式，使效率提升不明顯。

解決方案與關鍵策略
[關鍵策略1]：鑒于該客戶特殊的合資企業機制，以及管理層級職數被嚴格限制，而且由合資雙方對等互派，那么，在員工職業發展通道規劃上，將要避免“管理職務晉升”這一通道；但是，企業發展客觀上又需要給員工的職業發展開辟一個通道。籍此，項目顧問提出了“全面的崗位專業技能通道”思路，為此，設計并建立了“全職族的崗位技能等級評價體系”。這一關鍵策略，為員工職業發展規劃體系的設計和薪酬績效管理體系的優化設計奠定了堅實的、科學的基礎。
[關鍵策略2]：依照該公司的戰略發展目標和薪酬總額增長目標，設計可操作性極強的薪酬對套方案。該方案的主要思想是——合理測定未來3~5年的薪酬水平增長空間和目標，既保障公司整體人力成本增長的計劃性、科學性和合理性，又能保障在薪酬總額逐年遞增的空間里，為消化原有薪酬水平因歷史原因所造成的結構性、深層次不公平性矛盾，以三年為目標，在總額增長的過程中動態的實現薪酬對套的目標，最終使薪酬水平達到“內部公平、外部合理、激勵導向明確”，并建立起科學的薪酬、績效管理體系和機制。
項目成果與收益 
    本項目向客戶提交了《2011~2015員工技術等級結構規劃》，使客戶的人力資源管理板塊有了完整的體系和框架；并通過設計《崗位技能等級評價管理體系》使客戶易于將該成果付諸實施、掌握落地操作技能；同時，為客戶交付了《員工職業發展規劃體系》及其管理制度、《薪酬管理手冊》、《績效管理手冊》等項目預期的各項見證成果。
客戶評價
     客戶對項目該項目的見證性成果給予了充分的肯定，同時，對顧問小組創造性的解決問題的能力大加贊賞。他們非常感謝，項目顧問在實施過程中，對日方管理團隊偏執的理念所給予的有效的糾正與改善，提升了中方管理團隊的威望和自信。