企業(yè)文化定期審計(jì)與評(píng)價(jià)機(jī)制，是企業(yè)及時(shí)了解和掌握企業(yè)文化現(xiàn)狀、企業(yè)文化建設(shè)效果、企業(yè)文化落地效果的主要途徑和機(jī)制，要像財(cái)務(wù)審計(jì)那樣，為領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化領(lǐng)域提供科學(xué)的、專業(yè)的決策依據(jù)。

　　作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和企業(yè)文化管理職能部門，需要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定期審計(jì)，通過(guò)企業(yè)文化定期審計(jì)與評(píng)價(jià)機(jī)制，防止企業(yè)文化的實(shí)踐發(fā)生較大的負(fù)面偏差，使企業(yè)行為文化形成企業(yè)文化力，繼而提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　中略咨詢認(rèn)為，企業(yè)文化定期審計(jì)與評(píng)價(jià)機(jī)制，主要體現(xiàn)在如下幾項(xiàng)策略:

　　1、企業(yè)文化認(rèn)知檢視

　　企業(yè)文化要得到管理者的認(rèn)同，需要讓管理者知道企業(yè)文化是怎么來(lái)的。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，讓管理者共同探討企業(yè)文化，使管理者真正能參與到企業(yè)文化的建設(shè)中去。在各個(gè)層面征求管理者的意見(jiàn)后，取得對(duì)原有文化糟拍和精華的認(rèn)知，并采取揚(yáng)棄的態(tài)度，保留原有企業(yè)文化的精華部分。并且讓大家結(jié)合自己的具體工作進(jìn)行討論，明確公司為什么要樹(shù)立這樣的理念，接下來(lái)是我們每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合，讓每個(gè)中層管理者也成為企業(yè)文化建設(shè)的參與者、設(shè)計(jì)師。

　　管理者通過(guò)檢視企業(yè)文化審計(jì)與評(píng)價(jià)，全面認(rèn)知組織或團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化現(xiàn)狀，從面檢視自己的行為規(guī)范現(xiàn)狀，促使管理者發(fā)現(xiàn)自身與企業(yè)文化要求的差距，提升對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，提升管理者的文化自覺(jué)性。

　　2、理念文化沖突現(xiàn)狀

　　企業(yè)的理念文化不僅僅是一兩個(gè)人(企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或創(chuàng)始人)的理念，而是在企業(yè)創(chuàng)始人和主要領(lǐng)導(dǎo)人的引領(lǐng)下所形成的企業(yè)全員的價(jià)值觀共識(shí)。

　　管理者理念文化檢視，主要是檢視管理者與組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀方面的沖突。價(jià)值觀方面的沖突往往會(huì)表現(xiàn)為更深層次的更廣泛范圍的矛盾。企業(yè)理念文化沖突首先集中反映在管理者個(gè)體不同的價(jià)值觀上。具有差異性的價(jià)值觀接觸在一起，必然會(huì)相互摩擦，相互碰撞，每一個(gè)體都出于本能，極力維護(hù)自己長(zhǎng)時(shí)期形成的價(jià)值觀，輕視別人的價(jià)值觀，使之不能形成統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則。

　　3、行為文化沖突現(xiàn)狀

　　行為文化沖突，主要檢視管理者與組織所倡導(dǎo)的行為規(guī)范方面的沖突。行為文化是企業(yè)文化的重要載體，沒(méi)有行為文化，企業(yè)文化就無(wú)法實(shí)踐。行為文化建設(shè)是實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀管理的必經(jīng)之路，行為規(guī)范不是制度，而是倡導(dǎo)。制度是硬性的，而行為規(guī)范會(huì)根據(jù)不同的行為主體，不同對(duì)象采取不同的手段。

　　如果企業(yè)不能為先進(jìn)理念文化與行為文化的實(shí)踐提供一種可靠的、持久的、剛性的推動(dòng)力，而只寄希望于管理者和員工個(gè)人的自覺(jué)與自律，那么，其企業(yè)文化建設(shè)和行為文化的效果便難以落地，難以保障。

　　4、制度文化沖突現(xiàn)狀

　　通過(guò)制度文化審計(jì)，獲得全面的、準(zhǔn)確的、客觀的評(píng)價(jià)制度文化與企業(yè)理念文化和行為文化的融合度與一致性，為制度建設(shè)提供科學(xué)的決策依據(jù)。

　　制度文化審計(jì)是企業(yè)制度管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)通過(guò)制度文化審計(jì)來(lái)檢視制度理念、制度管理、制度體系、制度執(zhí)行四個(gè)環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的、客觀的制度文化建設(shè)的決策依據(jù)。

　　5、行為習(xí)慣影響現(xiàn)狀

　　通過(guò)企業(yè)的行為規(guī)范體系，檢視如何讓文化理念轉(zhuǎn)化為群體的行為習(xí)慣，從而使企業(yè)獲得提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和動(dòng)力。

　　行為習(xí)慣就是將企業(yè)理念文化所要求的行為規(guī)范和行為倡導(dǎo)養(yǎng)成習(xí)慣，固化為組織及其成員的行為模式，對(duì)管理者行為規(guī)范的檢視，可以通過(guò)企業(yè)的行為規(guī)范體系，檢視如何讓文化理念轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣，從而使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　6、組織公民行為現(xiàn)狀

　　對(duì)管理者的行為規(guī)范檢視，可以通過(guò)組織公民行為的四個(gè)維度:社會(huì)維度、組織維度、自我維度、群體維度以及十二項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行檢視。