薪酬管控作為集團(tuán)管控的延伸和細(xì)化，是人力資源管控的核心內(nèi)容。那么，薪酬管控模式有哪些呢？企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管控？接下來(lái)本文就來(lái)介紹一下薪酬管控模式及措施。

薪酬管控模式及優(yōu)缺點(diǎn)

　　1、松散管控型

　　集團(tuán)對(duì)二級(jí)公司只考核凈利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，超出目標(biāo)值的凈利潤(rùn)由二級(jí)公司自由支配。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　●充分調(diào)動(dòng)二級(jí)公司的積極性

　　●二級(jí)公司可以積極控制人員編制，提高人均效能

　　缺點(diǎn)：

　　●各個(gè)二級(jí)公司缺少協(xié)同性

　　●集團(tuán)總體控制力較弱

　　2、總額管控型

　　集團(tuán)對(duì)二級(jí)公司薪酬進(jìn)行總額控制，并管控二級(jí)公司的經(jīng)營(yíng)班子薪酬水平。不過(guò)，二級(jí)公司中層及以下人員的薪酬由其自行分配或者根據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)原則進(jìn)行分配。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　●集團(tuán)對(duì)二級(jí)公司有一定的管控力度

　　●在一定程度可以調(diào)動(dòng)二級(jí)公司人員的積極性，提升自我控制力

　　缺點(diǎn)：

　　●各個(gè)二級(jí)公司的協(xié)同性仍缺少可比性

　　●當(dāng)二級(jí)公司業(yè)務(wù)有一定相似性且處于同一地域時(shí)，存在相互攀比，不利于員工內(nèi)部交流和學(xué)習(xí)

　　3、全面管控型

　　集團(tuán)不但分層分類(lèi)控制二級(jí)公司的薪酬總額，并控制二級(jí)公司核心人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)二級(jí)公司內(nèi)部分配方式進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　●集團(tuán)對(duì)二級(jí)公司的管控力度較強(qiáng)，有利于減少因二次分配帶來(lái)的不公平現(xiàn)象

　　●有效解決二級(jí)公司之間核心崗位的平衡性問(wèn)題，有利于內(nèi)部人員交流

　　缺點(diǎn)：

　　●對(duì)集團(tuán)人力資源管理能力有較強(qiáng)要求

　　●要全面考慮各業(yè)務(wù)板塊的特征，否則會(huì)引發(fā)新的不公平

薪酬管控措施

　　薪酬管控可以從總額控制、結(jié)構(gòu)控制、水平控制以及發(fā)放方式控制四個(gè)方面進(jìn)行。

　　1、總額控制

　　總額控制通常體現(xiàn)在集團(tuán)型企業(yè)中，對(duì)每一個(gè)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行整體控制，一方面對(duì)于集團(tuán)來(lái)說(shuō)能總體控制薪酬成本，另一方面總額控制，也代表對(duì)于業(yè)務(wù)單元本身執(zhí)行薪酬政策的靈活性。

　　總額控制，一定程度上能體現(xiàn)出員工薪酬總額與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤的控制原則，薪酬總額與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度正向相關(guān)，體現(xiàn)責(zé)任共擔(dān)、利益共享。

　　通過(guò)總額控制，同時(shí)也完成了定崗設(shè)置。因?yàn)?a href="http://teddymacelvis.com/newsview.asp?id=1047" target="_blank">薪酬總額確定，因此不管是管理層還是員工，都會(huì)盡可能少用工，以達(dá)到整體薪酬提升的目的。

　　2、結(jié)構(gòu)控制

　　結(jié)構(gòu)控制，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)、不同序列崗位特點(diǎn)差異，設(shè)置不同的薪酬項(xiàng)目構(gòu)成及相應(yīng)比例關(guān)系。

　　結(jié)構(gòu)控制在實(shí)操中表現(xiàn)在固定部分與浮動(dòng)部分，可以把浮動(dòng)部分跟企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，以達(dá)到績(jī)效管理的目的。也讓員工真正感覺(jué)到個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。

　　當(dāng)然，結(jié)構(gòu)控制還有一個(gè)好處就是，可以為一些異常用工，比如加班，請(qǐng)假等設(shè)定作為基薪的依據(jù)，在法律層面保護(hù)公司的利益。

　　3、水平控制

　　在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬水平是第一個(gè)需要確定的，也關(guān)系著公司的薪酬定位，薪酬戰(zhàn)略。比如，你是領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是跟隨戰(zhàn)略，都是薪酬水平控制的設(shè)計(jì)的前提。因此需要根據(jù)公司發(fā)展階段、行業(yè)屬性、支付水平等，控制和發(fā)展員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　薪酬水平直接決定在人才市場(chǎng)上吸引人才的影響力。在企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，更需要對(duì)薪酬水平控制，即采用保護(hù)部分核心關(guān)鍵崗位的薪酬模式來(lái)保證對(duì)人才的吸引力。

　　比如當(dāng)下公司最關(guān)鍵的幾個(gè)崗位，我們可以執(zhí)行薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，而對(duì)于普通崗位，采用薪酬跟隨戰(zhàn)略。這樣既保證了核心骨干團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，也保證了企業(yè)薪酬成本，最終體現(xiàn)在市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4、發(fā)放方式控制

　　針對(duì)不同的薪酬項(xiàng)目，設(shè)置不同的薪酬兌現(xiàn)發(fā)放規(guī)則，比如和考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)，延期支付規(guī)則設(shè)置等。

　　發(fā)放方式的控制模式設(shè)計(jì)需要慎重，最關(guān)鍵的是需要保護(hù)員工的積極性，不能讓員工感覺(jué)到通過(guò)發(fā)放方式在控制員工的去留。

　　企業(yè)可能想通過(guò)發(fā)放方式的控制，以達(dá)到員工穩(wěn)定的目的，不過(guò)很多企業(yè)最后會(huì)適得其反。

　　以上就是關(guān)于薪酬管控模式及措施，供大家參考。

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