中略導讀

        從戰略高度對人力資源規劃進行思考，主要體現在：

        1、適應性思考：檢討人力資源是否與組織現狀和戰略需求相適應；

        2、匹配性思考：思考人力資源是否能滿足對戰略的有效支撐和服務；

        3、前瞻性思考：前瞻性思考人力資源發展和人才需求，未來需要什么；

        4、促進性思考：如何通過人力資源促使組織績效的實現；

        5、成長性思考：創新人才開發和人才競爭機制，使人才成長滿足組織需求。

        我們在咨詢服務過程中，發現有許多企業的人力資源管理“疲于奔命”的在從事著人力資源方面的事務性工作，整個人力資源管理工作很像“消防隊員”，完全淹沒了人力資源管理本應有的“管理價值和戰略價值”，同時，也使企業的HR喪失了對自身工作的成就感。究其原因，恰恰是因為企業對自身的人力資源管理缺乏戰略規劃，沒有從戰略的高度來思考企業的人力資源管理工作究竟“該干什么？怎么干？”。

        真正的戰略性人力資源規劃應該是為配合企業整體戰略的達成而進行的人力資源的選擇、配置、使用、開發、優化和管理的規劃，是企業人力資源管理的起點。其側重點是人力資源管理政策的調整和各項人力資源管理職能工作重心和指導方針的確定。這樣，才能統籌協調、綜合運用各項人力資源管理職能，以保證公司人力資源規劃的實現，從而為公司整體經營戰略的實現提供有力的保障。

        總之，我們已經步入了一個以知識和人才為主宰的新經濟時代。對于知識型企業，誰擁有一批高水平、高素質的人才隊伍，誰就能夠贏得競爭的優勢。科學、合理的人力資源戰略規劃不僅有利于人力資源的合理配置和動態平衡，而且有利于企業戰略目標的實現。此外，人力資源戰略規劃必須與企業人力資源管理的其他體系，如績效考核、薪酬制定、培訓開發等相互配合，相互促進并且通過這些體系使人力資源戰略規劃的結果得到具體的落實，力爭職得其人 人適其職、人盡其才、才盡其用，實現企業人力資源的合理配合和有效開發。

         “人力資源戰略規劃，主要根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

        人力資源戰略規劃在企業人力資源管理中具有戰略主導和戰略統帥地位，我們也從戰略高度，系統思考人力資源規劃的戰略適應性、戰略匹配性、戰略前瞻性、戰略促進性和戰略成長性等多重問題。”

一、適應性思考：檢討人力資源是否與組織現狀和戰略需求相適應；

        人力資源戰略規劃要適應組織內外部環境的變化。通過檢討人力資源是否與組織現狀相適應，科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織不斷獲得發展。

        由于企業所處的內外部環境總在不斷發生變化，企業進行戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性人力資源規劃必須能夠及時做出反應，以支持和適應企業戰略的變化。

        不同企業戰略會對企業人力資源提出不同要求，進而對人力資源各個職能與工具提出不同要求和側重點。通過有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

二、匹配性思考：思考人力資源是否能滿足對戰略的有效支撐和服務；

         企業整體戰略目標的達成，離不開各職能戰略的有效支撐，尤其是人力資源職能戰略。

        我們通過匹配性思考，思考人力資源是否能有效支撐企業戰略的實施，使人力資源與企業戰略相匹配，把人力資源管理提升到戰略地位。通過人力資源戰略規劃，能夠為企業戰略目標的實現提供強有力的人力資源支持，滿足企業未來發展的需要。

三、前瞻性思考：前瞻性思考人力資源發展和人才需求，未來需要什么；

        人力資源戰略規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的人才供給，這就要求人力資源戰略規劃要有前瞻性。

        人力資源戰略規劃應對企業外部環境變化進行超前性分析，并對企業內現有人才的狀況準確把握。前瞻性思考人力資源發展和人才需求，未來需要什么；分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。人力資源戰略規劃使企業能夠更加準確地判斷企業發展的方向，采取前瞻性的行動以及思考企業未來真正需要的人才。

四、促進性思考：如何通過人力資源促使組織績效的實現；

        如何將人才的力量充分發揮出來，使企業的組織、文化以及流程和制度體系高效運轉，人力資源管理起到重要的作用。因此，人力資源管理應當與企業的戰略相契合，并通過人力資源管理系統功能的實現，促使組織績效目標的實現。

五、成長性思考：創新人才開發和人才競爭機制，使人才成長滿足組織需求。

        百川歸海，人才競爭本質上是人才機制的競爭。能不能在日趨激烈的人才競爭中有所作為，將直接決定著企業在未來世界科技和經濟格局中的位置。企業通過創新人才開發和人才競爭機制，營造有利于高層次創新人才成長的政策環境，形成一支在水平和結構上可以與標桿企業一爭高下、滿足企業創新發展需求的高水平人才隊伍，使人才成長滿足組織需求，這是人力資源戰略規劃的目的。

【案例一】

從傳統的人事管理走向人力資源戰略規劃

        J科技有限公司是一家以膠粘制品制造為主的現代化民營公司，擁有多家分子公司，現有員工800余人，年銷售收入逾5億元。是國內知名的膠粘帶制造企業。

        但是J公司人力資源部門從事的是傳統的人事管理；對人力資源規劃思想上重視不夠，認識上不夠全面，公司戰略目標不明確，人力資源規劃的調整跟不上企業外部環境的變化，缺乏人力資源規劃的專門技術人才等。導致J公司的HR管理長期陷入“無厘頭的事務陷阱”。

        J公司在與管理咨詢公司合作以后，才認識到人力資源戰略規劃是人力資源管理的起點。

        J公司在管理咨詢顧問的幫助下，首先，明確了人力資源管理的使命：確保企業戰略性人才的供給，建立和完善科學的人力資源管理體系。

        其次，J公司明確人力資源管理的角色定位：做業務單位的戰略合作伙伴。

        第三，J公司明確人力資源管理工作的戰略指導思想。并且建立以戰略性績效為中心的人力資源管理流程。

        最后，J公司也明確人力資源戰略規劃需要解決的問題：企業需要多少人？需要怎樣的人？如何找到企業需要的人？怎樣將個人績效同企業績效掛鉤？怎樣激勵員工為實現企業的目標努力？

【案例二】

企業缺乏人力資源戰略思考的后果

        K公司一家專業從事印鐵制罐的綜合型企業，具有較強的設計、開發、生產、技術服務等綜合能力，并配有完善的物流中心。公司擁有近800名經驗豐富的操作工人及100多名專業技術人員。

        K公司是典型的家族化管理的公司，家族成員占據企業重要位置。企業人力資源管理基礎薄弱，內部員工成長慢，外部人才引進難，新員工比較迷茫。

        K公司缺乏從戰略高度對人力資源規劃進行思考的意識，導致企業的人力資源管理形同虛設，困難重重。

        長期以來，K公司沒有檢討人力資源是否與組織現狀和戰略需求相適應，沒有思考人力資源是否能滿足對戰略的有效支撐和服務，也沒有前瞻性思考人力資源發展和人才需求，未來需要什么。不知道如何通過人力資源促使組織績效的實現。人力資源發展戰略與企業發展戰略的斷裂，企業缺乏創新人才開發和人才競爭機制，導致人才成長滿足組織需求。

        在K公司的發展戰略中，傳統的人力資源管理主要是對員工制定工資分配方案機制以及員工的晉升與培訓等，并沒有根據企業發展的實際進行統一有效的人力資源戰略規劃，也缺乏必要的激勵措施，因此很難最大限度地開發人的潛能，以最大化地實現企業目標。K公司也沒有將人力資源管理與企業戰略管理結合起來，導致人力資源戰略規劃與企業發展戰略的斷裂，不能充分實現企業的持續發展。