中略導讀

 

       企業能否可持續發展，關鍵取決于企業能否持續獲得人才的能力，即，是企業否具有“人才倍出”的能力？而企業的人才復制、發展、獲得最終將取決于企業為自己制定了怎樣的人才戰略。

 

企業人才戰略

 

       “人才戰略”是企業在人才獲得方面應該具備戰略性思維與規劃——即，對人才需求與獲得的“前瞻性、預見性、思想性、科學性”；對外部人才獲得的策略、對內部人才發展計劃的計劃、激勵人才自我發展和自我學習的計劃；建立人才“選拔、開發、任用、激勵”機制。

 

       企業能否可持續發展，關鍵取決于企業能否持續獲得人才的能力，即，是企業否具有“人才倍出”的能力？而企業的人才復制、發展、獲得最終將取決于企業為自己制定了怎樣的人才戰略。

 

       一個企業應如何開發和管理現有人才，促使人才倍出，從而使人力資源優勢轉化成提升企業核心競爭力的優勢？是企業人力資源管理的價值和使命！

 

       實施“人才戰略”是企業獲得“人才倍出”的科學途徑。我們主要通過如下幾個關鍵步驟實施“人才戰略”：

 

       1）摸清人才家底，以戰略為導向，預見人才需求；

       2）制定科學的人才戰略思想和策略；

       3）制定科學的人才戰略方案和行動計劃；

       4）完善人才“選拔、開發、任用、激勵”機制；

       5）落實人才戰略實施的責任；

       6）建立人才戰略績效的考核與評價機制。

 

組織能力提升戰略目標

 

       企業通過厘清未來發展戰略及成功關鍵因素，從而識別戰略對組織能力及核心人才的客觀需求，分析影響戰略目標達成的相關要素，以提升企業人才對戰略的有效支撐能力。

 

       組織能力提升戰略目標，我們通過Y商業集團公司這個案例來說明。 
 

  案  例  

Y公司的組織能力提升戰略目標

 

       Y商業集團公司有十多家全資或控股子公司，近年來積極實施多元化發展戰略。我們通過分析Y公司盈利目標、資本目標和資金目標等戰略發展目標和驅動要素，從而識別企業戰略對戰略管理能力、資本運作能力、資源整合能力和人才培養和發展能力等組織能力的客觀需求，也識別企業戰略對戰略管理類人才、資本運作類人才、資源整合類人才和戰略性人力資源管理類人才的客觀需求，明確了組織能力提升戰略目標。如圖所示：

 

 

人才發展戰略目標

 

       “人才發展戰略”就是“人才開發戰略”，它是企業“人才戰略”中的重要構成部分，即，企業在“人才戰略”的基礎上，如何推進“人才發展”。“企業人才發展戰略”是“人才倍出”的起點和基礎。

 

       缺乏人才發展戰略的“人才開發”工作給企業帶來的損失和負面影響。人才發展戰略就是定人才標準，就是給出企業需要怎樣的人才，否則，人才倍出將成為無源之水，將喪失人才開發的目標，將造成人才發展和人力資源的巨大浪費。

  案  例  

我們繼續以Y商業集團公司作為案例，說明人才發展戰略目標

 

       Y公司根據“人才戰略”，確立了人才發展戰略目標。在企業戰略期內，通過有序推進人才戰略規劃，完善企業人力資源管控模式，建立起靈活多樣的用人機制，暢通員工進出通道，用人與分配體制改革取得新進展，現代人力資源管理理念基本確立，人才成長的環境進一步優化，人力資源開發與管理步入良性發展軌道，培養和造就一支總量適合、結構科學、素質優良、梯次分明的人才隊伍，確立人才競爭的比較優勢，為實現公司戰略愿景奠定人才基礎。

 

       Y公司以“立機制、建體系、強能力”為核心，有序推進人才戰略發展目標。

 

第一，形成6項機制：

       1、雙職業發展通道的晉升管理和內部競爭上崗機制；

       2、以企業培育和自身學習相結合的人才開發機制；

       3、結合“企業戰略、職業生涯規劃，人崗匹配”的關鍵人才儲備機制；

       4、以績效考核和能力評價為依據的內部調配機制（包括轉崗、退出、淘汰、輪崗、晉等）；

       5、以崗位價值和工作績效為導向的員工薪酬分配機制；

       6、創新中高層激勵與約束機制。

 

第二，加強3項能力：

       1、以HR體系完善和信息平臺支撐的HR管控能力。

       2、完善HR專業技術，提升業務支撐能力。

       3、有效人力資源開發，提升人才保障能力。

人才倍出戰略機制

 

       人才倍出模型就是：在人力資源系統實現三個內在統一的“人才開發”標準，建立在“薪酬給付標準統一、人才發展標準統一、能力評價標準統一”基礎上的人才戰略模型，內在融合“企業戰略目標、組織績效目標、崗位勝任力目標、能力發展目標”，并通過建立四大目標驅動機制：“戰略目標驅動、組織績效目標驅動、崗位匹配目標驅動、組織能力目標驅動”為主體的人才發展(倍出)驅動模型，有機協調組織與員工的共同發展、戰略與人力資源的協同發展。

如圖所示：

 

 

  案  例  

四大目標驅動機制下的人才戰略規劃

 

       AC公司是一家高新技術企業，主要從事電信、金融、石化等行業計算機應用軟硬件系統的開發、生產、銷售及系統集成業務。在電信行業競爭更加激烈的背景下，市場需求出現了新的變化——在管理智能化應用、綜合統一管理的需求、業務運營的可持續性、網絡應用需求多元化等方面產生了許多新的商業機會。而這些商業機會對人才有著更大的需求。

 

       AC公司確定了2016年年增長10%的發展目標，為實現這個發展目標，公司需要建立一支能夠支撐公司戰略的核心人才隊伍。于是，在管理咨詢公司的幫助下，AC公司建立四大目標驅動機制，即戰略目標驅動、組織績效目標驅動、崗位匹配目標驅動、組織能力目標驅動。希望以人才倍出戰略機制有機協調組織與員工的共同發展、戰略與人力資源的協同發展。

 

       AC公司在戰略目標驅動下，確立了企業發展戰略，系統地把企業人力資源規劃同企業戰略目標聯系起來，通過制定并實施科學的戰略性人力資源規劃，來促進企業戰略目標的實現。

 

       AC公司在組織績效目標驅動下，從戰略和經營的層面來制定企業HR戰略規劃，關注各SBU“業務前線”對HR服務能力的需求，使得企業HR體系既能有效保障戰略對人才的多種需求，又能滿足業務前線對“業務目標達成”所要求的HR運營機制、技術保障和HR服務能力。

 

       AC公司在崗位匹配目標驅動下，通過勝任力素質模型，確立了任職資格體系，為公司的崗位分析、人才招聘、人才考核、人才培訓以及人才激勵提供了強有力的依據。

 

       AC公司在組織能力目標驅動下，識別組織能力發展戰略對組織能力發展目標、核心人才發展目標、員工職業發展目標的需求，分析影響戰略目標達成的相關要素，以提升企業人才對戰略的有效支撐能力。

 

(未完待續)

 

    《人才倍出:人力資源戰略規劃實戰·策略·案例》以企業發展戰略規劃對人力資源的客觀需求為導向，結合集團公司及其所屬企業人力資源管理現狀調研診斷結論，運用現代人力資源管理思想和成熟的人力資源管理技術，對集團公司的人力資源管理進行了科學的、系統的、務實的發展戰略規劃。特別針對公司在人力資源領域的使命、遠景、價值觀、戰略目標、規劃方案、人力資源發展重點問題、未來人才需求預測給出了系統的、具體的實施方案。