崗位管理是當前事業單位人事制度改革的重要組成部分，實施崗位管理是實現我國事業單位基本人事制度改革的主要途徑。崗位管理的開展情況直接關系到事業單位改革的成敗，關系到干部職工隊伍的穩定，關系到職工整體素質和工作效率的提高。目前，我國許多事業單位的崗位管理還停留在計劃經濟時代傳統的人事管理階段，單位的人事部門只是一個服務部門，有權實施崗位設置和聘任，沒有權力制定和修改相應的政策和制度，不能為職工提供高質量的崗位管理和服務，沒有長期崗位管理的規劃發展，沒有從戰略的角度看待崗位管理在事業單位發展的重要性，在很大程度上制約了事業單位的發展和人員整體素質的提高。

　　事業單位崗位管理存在的問題和弊端

　　為了順利推進和完善事業單位的崗位管理工作，國家人力資源和社會保障部以及各地方人事廳出臺了各種崗位設置管理辦法及實施意見等。但在崗位管理推進的過程中，發現存在以下幾個方面的問題：

　　1、管理人員和專業技術人員“雙肩挑”的問題

　　國家對事業單位提出按崗位管理的政策對規范事業單位崗位設置起到了很好的作用,但在實際操作中存在大量“雙肩挑”問題，干擾了崗位管理政策的落實,引發了新的不公平。所謂“雙肩挑”最普遍的現象就是某些技術序列的專業人員同時又承擔了管理工作，即既可屬于專業技術崗又可屬于管理崗。以教育系統為例，在高等教育和科研單位，很多專家學者都充斥在單位里的很多管理部門的領導崗位上，其弊端很大。

　　2、機構編制動態管理的滯后性和結構的不合理性

　　在崗位設置與編制管理的問題上，存在機構編制動態管理的滯后性與結構的不合理性。具體體現在：有些單位因規模發展導致用工增量，使得崗位設置總量遠遠超出原編制數;不同類事業單位內設機構設置不完善;部分事業單位內設機構為處級或副處級，沒有科級和副科級機構設置。因此，這些單位中不擔任領導職責的管理人員，其職位只能對應在科員、辦事員的崗位上，缺乏晉升渠道和發展空間，影響職工的工作積極性。

　　3、主體崗位與其主要職能不相匹配

　　這主要指的是部分事業單位，按其所承擔的主要職能，應予以準確的認定。如根據國家、省、市政策規定，以專業技術提供服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。但實際情況是，有的單位按照其所承擔的主要職能，應認定為以專業技術提供社會服務為主，單位中具有高級專業技術職務的高層次人員也比較集中，但由于這些單位內設機構設置過多，致使領導職數與內設機構領導職數所確定的管理崗位數量已經超過50%，有的甚至達60%，導致專業技術崗位已不占單位主體。

　　4、專職黨群領導職位崗位設置上存在不少問題

　　這里著重指的是那些規模較小、編制較少的單位，由主管部門任命了專職黨委(總支、支部)書記、紀檢書記、團委書記以及工會主席、婦委會主任等職務，并按照單位機構規格兌現了相應工資待遇，而上述職務、崗位大都未經審核，也沒有明確的文件依據，因此造成了對于這些崗位在事業單位崗位設置管理中能夠設置、如何設置、如何聘用等困擾。

　　5、人崗不對應、人員梯次不合格以及崗位設置少的情況

　　在日常管理與崗位設置問題上，人崗不對應、人員梯次不合格以及崗位設置缺少靈活性等現象不再少數。部分事業單位存在著人員跨專業技術系列任職的問題。如教師調入非教學、科研事業單位后，沒有及時轉評相應專業技術職務，仍按照教師職務系列聘任并享受相關待遇。部分事業單位因事業發展招用大量同類人員，人員梯次機構不盡合理。如某市中級法院射頻保障中心同時錄用了40名速錄人員，導致這批人員在將來晉升時缺乏必要的通道及上升空間階段管理等問題。

　　6、省管事業單位崗位設置管理情況復雜

　　部分市級及以下事業單位由于隸屬管理不盡完善，導致定編定員、人員聘任及進出、社會保險、人事爭議仲裁、體制體系確認等工作模糊并稍顯混亂。如有的省管大學的人員編制省市兩級均未核定，但其人員進出均需經市編辦核定，方可辦理是事業單位養老保險;有的民辦教學機構實行企業化管理，但部分人員竟按《民辦教育促進條例》參加了事業單位養老保險，對事業單位崗位設置管理工作造成了較大程度上的沖擊和負面效應。

　　事業單位崗位管理中存在的部分問題，并未涵蓋所有方面。事業單位人事制度之所以要改革的根本原因在于，事業單位管理相對于公務員管理而言，在過去很長一段時期，無論制度建設、組織建設，還是法律法規的貫徹落實等方面，都呈現嚴重滯后態勢，成為社會事業深入發展和社會協調進步的阻礙性因素。

　　事業單位實施崗位設置管理是一項重要的制度變革和創新，既要推行由身份管理到崗位管理、由固定用人向合同用人制度上的轉換，又要妥善解決好崗位設置管理制度和現行人事政策的相互銜接，切實保證事業單位現有人員的切身利益。