任職資格與勝任力的區別：

　　1、概念的區別

　　任職資格是指員工為實現工作目標所必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。任職資格通常用教育背景、專業、工作經驗、工作技能和能力來表達。

　　勝任力可以是任何可以可靠測量或計算的個人特征，可以區分優秀和一般的表現，如動機、特征、自我形象、態度或價值觀、某一領域的知識、認知或行為技能。

　　2、結構的區別

　　任職資格

　　1)建立任職資格標準:任職資格標準是企業確定的各層各類崗位人員任職的標準,需要結合企業的戰略和文化和自身能力/核心能力,包括崗位任職的各項標準,如潛在標準,經驗標準、知識標準等。其目的有兩個:一是實現核心競爭力的規劃與管理。二是規劃具有核心競爭力的人才發展路徑。

　　2)對現有人員進行任職資格定級評價：又稱任職評價，是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標準的一次對應過程，經過評價可以相應的得出成績和結果，其目的是分析企業現在人員與組織需要之間的實際差距到底有多大，再進一步明確利于培訓提高和未來工作改進方向。

　　3)根據現有人員進步表現，對現有人員任職資格進行調整：是將評價結果依據相關調整標準分別對應，在此基礎上開發出一套對應五等級/七等級對應表和職能規劃表等系列工具，以實現人才有序調整與規劃。

　　勝任力

　　1)知識(個人所擁有的特定領域的信息，發現信息的能力，利用知識指導自己行為的能力)。

　　2)技能(完成特定生理或心理任務的能力)。

　　3)自我概念(個人的態度、價值觀或自我形象)。

　　4)特征(個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應)。

　　5)動機/需要(個體行為的內在動力)。

　　3、作用的不同

　　1. 資格

　　企業任職資格要求由行為能力和質量要求兩部分組成。行為能力包括適應戰略要求的知識、技能和經驗。質量要求是指適合某一工作類別、工作類型、職位和工作水平的人的積極性、個性、興趣愛好、價值觀、人生觀等。

　　在人力資源開發和管理的過程中，企業應注重員工各職類、職種、職層員工能力的均衡發展。各職類、職種員工任職能力應符合戰略要求，尤其是管理、技術和銷售人員的能力。只有這樣，企業才能獲得可持續發展的能力。

　　2. 能力

　　企業可以利用勝任力來識別其領導團隊的行為是否能夠領導整個企業實現預期的發展目標。