隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)逐步發(fā)展壯大。 在我國經(jīng)濟(jì)中，國有企業(yè)占有重要地位。 隨著經(jīng)濟(jì)的不斷改革，國有企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著許多問題。 國有企業(yè)要想在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢中取得長足進(jìn)步，就必須做好人力資源發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要管理和優(yōu)化人力資源，進(jìn)一步降低國有企業(yè)的經(jīng)營成本，以確保國有企業(yè)的發(fā)展。 國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益，真正促進(jìn)了國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。

  人力資源部門在現(xiàn)代企業(yè)中最重要的功能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。 所謂人力資源規(guī)劃，是指人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析和估算的職能， 對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。 自1970年代以來，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要功能，并與企業(yè)的人事政策相結(jié)合。 人力資源管理應(yīng)在企業(yè)人力資源規(guī)劃中做好工作，在規(guī)劃的每個(gè)步驟中都要做好。

  中略咨詢作為許多公司的人力資源咨詢公司認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃工作的第一步是診斷和評估現(xiàn)有的人力資源狀況，并系統(tǒng)地檢查企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況。 這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的步驟！ 在許多企業(yè)中，人力資源管理在不了解其自身人力資源背景的情況下執(zhí)行了所謂的計(jì)劃過程。 結(jié)果必然會失敗，或者預(yù)測不準(zhǔn)確，否則將導(dǎo)致資源浪費(fèi)。 在此階段，主要任務(wù)如下：

  ◆清晰企業(yè)自身人力資源的家底；

  ◆明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理；

  ◆運(yùn)用“評價(jià)中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估；

  ◆對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。

  要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析（Job analysis），因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：

  ◆觀察法；

  ◆面談法；

  ◆調(diào)查問卷法；

  ◆舉行技術(shù)討論會。

  通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。職務(wù)說明書是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。

  房地產(chǎn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷：

  各部門人員比例合理嗎？

  各層級人員比例合理嗎？

  各層級、各部門人員的知識結(jié)構(gòu)合理嗎？

  各層級、各部門人員的年齡結(jié)構(gòu)合理嗎？

  各層級、各部門人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理嗎？

  各層級、各部門人員的職稱結(jié)構(gòu)合理嗎？

  做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過程中，要注意以下要點(diǎn)：

  ◆根據(jù)企業(yè)每年?duì)I、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

  ◆提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；

  ◆人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

  做好上述三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。房地產(chǎn)企業(yè)做人力資源需求預(yù)測必須注意以下幾點(diǎn)：

  ◆需求預(yù)測前，需要明確是否對人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析；

  ◆人員需求是否是臨時(shí)提出來的；

  ◆是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)；

  ◆依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測的？？則；

  ◆人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)；

  ◆確定各個(gè)部門，崗位工作量及強(qiáng)度；

  ◆分析業(yè)務(wù)量增長趨勢；

  ◆得出人力未來需求；

  ◆預(yù)測退休，離職，歷史和未來人員流失率；

  ◆匯總：人力資源總需求。

  在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。在預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。

  預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動率，即某

  一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：（年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)）×100％。因此，要做好人力資源供給預(yù)測必須注意以下幾點(diǎn)：

  ◆人力資源部對人才市場了解嗎；

  ◆公司是否建立了后備資源的儲備；

  ◆是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘；

  ◆外部市場：適合的人力資源的供給情況；

  ◆公司無形資產(chǎn)對于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈Γ?/span>

  ◆公司薪資政策對于人力資源的吸引力；

  ◆外部的地理，政治因素；

  ◆競爭對手的戰(zhàn)略進(jìn)逼；

  ◆教育因素和新資源的提供；

  ◆國家發(fā)展程度和就業(yè)水平；

  ◆匯總：人力資源供應(yīng)量。

  在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

  做好人力資源規(guī)劃要制定出滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬定行動計(jì)劃方案時(shí)，要注意以下步驟：

  ◆內(nèi)部的人力資源供需平衡；

  ◆人力資源吸納方案；

  ◆招聘總體計(jì)劃；

  ◆人力資源招聘計(jì)劃；

  ◆招募渠道，招募效益比；

  ◆職業(yè)生涯規(guī)劃；

  ◆個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；

  ◆內(nèi)部資源的最佳配置，發(fā)展和晉升政策；

  ◆管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃；

  ◆管理見習(xí)生計(jì)劃；

  ◆一專多能培訓(xùn)計(jì)劃；

  ◆資源最佳配置，發(fā)展政策；

  ◆職能匯報(bào)系統(tǒng)。

  最后，人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)明確：人力資源規(guī)劃應(yīng)分階段進(jìn)行，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行定期調(diào)整和動態(tài)評估。 如有必要，應(yīng)建立高級或稀有專業(yè)人才后備系統(tǒng)。 企業(yè)需要實(shí)施全面的員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其規(guī)則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。 人力資源部只有遵循這些規(guī)則和程序，才能更好地進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃。