國企市場化薪酬改革的五大關鍵點
時間：2020-7-16 10:36:59
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國有企業(yè)改革是中央政府實施壯大國有企業(yè)政策的重要戰(zhàn)略步驟。 為了促進國有企業(yè)改革，必須保持和增加國有資本的價值，提高國有經(jīng)濟的競爭力，擴大國有資本的功能。 國企市場化薪酬改革是國有企業(yè)改革的一個非常重要的環(huán)節(jié)。
提到國企薪酬市場化改革，少了企業(yè)要以市場為導向的簡單標桿化市場工資，為職工薪酬。 實際上，薪酬水平的簡單提高仍然解決了國有企業(yè)市場化薪酬改革的根本問題。
實施市場化薪酬改革需要對其實施路徑進行詳細分析。 首先，必須有以市場為導向的人才，沒有從市場中選拔人才，那么薪水就不能推銷； 其次，以市場為導向的人才應以市場為導向的薪酬為基準，為了長期留住人才，有必要建立一種長久的機制，讓員工和企業(yè)享有共同的命運。 另外，要給以市場為導向的人才相應的生存土壤； 最后，有必要建立針對市場化人才的約束機制，即建立能上能下，能進也能出的機制。 只有這樣，以市場為導向的薪酬改革才能成功。 接下來，我們將從五個關鍵點來分析如何實施國有企業(yè)的市場化薪酬改革。
關鍵點一：市場化選聘是關鍵
以市場為導向的薪酬前提是人才的市場化。 如果人才仍在系統(tǒng)中，并且市場上沒有與人才的聯(lián)系機制，就沒有辦法談論工資的市場化。 人才市場化的突破在于職業(yè)經(jīng)理人的市場化。 過去，企業(yè)的最高管理者是由國有企業(yè)任命的，很少從市場中選拔出來，這導致了每個人依靠行政命令來發(fā)展自己的職位。 目前，國務院國資委已經(jīng)出臺了相應的政策文件，鼓勵國有企業(yè)進行市場化的職業(yè)經(jīng)理人選拔和聘用改革。
自2014年以來，國務院國資委在寶鋼，新興際華，中國節(jié)能，中國建材和國藥集團等五家央企中行使了選拔和管理董事會成員的職能和權(quán)力。 根據(jù)黨組織推薦，董事會選拔，市場化選拔和合同管理的基本思想，新興際華董事會選出了總經(jīng)理，寶鋼集團，中國節(jié)能集團和國藥集團選出了六名副總經(jīng)理， 新興際華董事會最近通過市場化聘請了該部門的副經(jīng)理。
各省市國資委也紛紛試點市場化選聘，比如深圳國資委在近年就挑選了特發(fā)集團和天健集團兩家單位作為市場化選聘的試點單位，積極推進人才的市場化選聘工作。
在市場化選聘方面，建議需要注意兩點：
市場化選聘前期準備工作要做好。不少企業(yè)時機不成熟，各項配套準備工作不齊的前提下就實施市場化選聘，最后導致人才留不住。
市場化選聘要建立相應的選聘流程和標準，避免人才不合適，尤其是在市場化選聘處于試點階段，盡量選拔的人才是符合企業(yè)要求，這樣有利于未來全面推行市場化選聘。
關鍵點二：市場化薪酬需要進行市場化的對標
市場化的人才選聘進來后，需要采取市場化的薪酬，而市場化的薪酬應該從哪些企業(yè)作為對標呢？
面向市場的基準測試需要滿足四個相同的原則：相同的行業(yè)，相同的規(guī)模，相同的位置，相同的績效。這四個因素之一是必不可少的，我們不能單方面去對標。例如，在去年與國有企業(yè)的溝通過程中，該企業(yè)（我們稱為企業(yè)A）提到同一行業(yè)（我們稱為企業(yè)B）中的國有企業(yè)的高管薪酬是一年，但其自有企業(yè)的高管薪酬不到200萬元。我希望我也可以作為B企業(yè)的薪水基準。實際上，近年來企業(yè)的經(jīng)營績效一直在下降。利潤徘徊在收支平衡點附近。但是，目標公司B的經(jīng)營業(yè)績每年繼續(xù)快速增長，其利潤以兩位數(shù)的速度增長。如果按照四個相同的原則，該企業(yè)A不能與企業(yè)B進行基準比較。它僅符合合同規(guī)模和相同職位，但不滿足合同規(guī)模和相同績效的要求。
關鍵點三：市場化薪酬改革需要積極主動推動長效機制
長效機制是近年來越來越多的詞匯，特別是在民營企業(yè)中，各種長效機制層出不窮。 通常，企業(yè)上市后，就會誕生無數(shù)的億萬富翁和千萬富翁。而這些對于國企來說，無疑是遙不可及。 為了真正使國有企業(yè)的市場化薪酬改革更加徹底，就需要建立一種長期的薪酬激勵機制，打破以往對長期激勵機制過于謹慎的做法。 在有條件的企業(yè)中，我們需要大膽地嘗試長期激勵機制，激發(fā)人才活力，讓國有企業(yè)的核心員工與公司有著相同的命運，這是必然的。
關鍵點四：市場化薪酬改革需要構(gòu)建市場化人才的環(huán)境
引入市場型人才后，企業(yè)管理也需要遵循市場化的企業(yè)運作模式。 在我們接觸過的國有企業(yè)中，有些國有企業(yè)曾經(jīng)招募過市場導向型人才，但是企業(yè)中人才的成活率很低，人才流失的主要原因是缺乏市場導向型經(jīng)營環(huán)境。公司的職責分工不明確，管理權(quán)限不明確，這使得被市場選擇的職業(yè)經(jīng)理人感到無用。
此外還有部分國企市場化選聘的人才盡管業(yè)績很出色，但出現(xiàn)其他經(jīng)理人不配合，覺得既然他這么有能耐，就什么事情都讓這個市場化的人才來做。誰叫他薪酬比別人高呢？最后導致職業(yè)經(jīng)理人被孤立，難以在企業(yè)繼續(xù)生存下去。
因此，對于企業(yè)來說，在市場化人才進來之前，要做好企業(yè)市場化的環(huán)境改造， 一方面，做到去行政化，放松行政管控，讓企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧。另一方面，完善法人治理結(jié)構(gòu)，職責分工參考市場化企業(yè)。
關鍵點五：構(gòu)建市場化人才的約束機制
以市場為導向的薪水的支付是基于人才做出以市場為導向的績效的能力。 如果以市場為導向的人才的績效能力不符合要求，公司需要有相應的機制，如任職期間的績效不符合要求，應相應減少工資的激勵部分； 公司有權(quán)解除勞動合同。
過去，在國企通常是人才能上不能下，能進不能出，未來國企市場化改革的-個突破口就是打破這種機制，建立起人才能上也能下，能進也能出的約束機制。
總之，國企市場化薪酬改革任重道遠，需要國有企業(yè)在推行過程中做好各項準備工作，構(gòu)建配套機制，不斷總結(jié)經(jīng)驗，為市場化薪酬改革的全面推行落地打好基礎。
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修改時間：2023-12-1 17:31:52
