新的一年又來臨了，HR是時(shí)候到了做好年度人力資源規(guī)劃的時(shí)候，這讓不少HR感覺亞歷山大。那么， 年度人力資源規(guī)劃怎么做?人力資源規(guī)劃要注意哪些內(nèi)容呢?接下來就來分享一下，希望給大家提供參考。

　　一、人力資源規(guī)劃的幾個(gè)核心

　　(1)公司組織結(jié)構(gòu)是否需要變化。

　　事實(shí)上很多公司在這方面變化并不多。

　　我要跟各位講的是這個(gè)組織變化不是理所當(dāng)然的搞一個(gè)阿米巴;

　　或者是搞一個(gè)所謂的項(xiàng)目制小組模式。

　　更多的時(shí)候是要跟公司整個(gè)業(yè)務(wù)變革對(duì)接，組織的前提是公司業(yè)務(wù)模式的變化。

　　(2)公司激勵(lì)模式變化。

　　有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個(gè)公司里員工流失率很高。

　　你要看一下前兩年是哪些人員流失了，如果是一般的員工和業(yè)績(jī)不好的員工流失了不可怕;

　　可怕的是已經(jīng)在公司做了5年以上，業(yè)績(jī)特別好的人離職了，說明你的薪酬激勵(lì)政策出了問題。

　　有一個(gè)朋友的公司，一個(gè)銷售崗的員工，滿懷希望想年底掙輛奧迪車;

　　但是年底發(fā)獎(jiǎng)金，只能買一個(gè)大眾寶萊。

　　最后這個(gè)員工在年底離職了，年終獎(jiǎng)都不要了。

　　(3)關(guān)于人才的培養(yǎng)。

　　我們?cè)谧瞿甓菻R規(guī)劃的時(shí)候有一個(gè)很大的量，為下一年度的整個(gè)人才培養(yǎng)要做好相對(duì)應(yīng)的機(jī)制。

　　比如儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)，核心技術(shù)骨干的培養(yǎng)等對(duì)于每個(gè)公司而言都很重要。

　　(2)文化。

　　如今一個(gè)企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)造好的業(yè)績(jī)，非常致命的因素是整體的戰(zhàn)斗力執(zhí)行力。

　　二、怎么做好人力資源規(guī)劃?

　　1、對(duì)公司業(yè)務(wù)的預(yù)測(cè)非常清楚。

　　你要知道未來我們的業(yè)績(jī)要實(shí)現(xiàn)到什么結(jié)果，這里面最難做的不僅僅知道數(shù)據(jù);

　　而是我有什么辦法能實(shí)現(xiàn)這個(gè)業(yè)績(jī)。

　　在人力資源方面有什么辦法，這是最難的動(dòng)作。

　　2、要對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　并不是梳理現(xiàn)有人力資源的制度流程;而是對(duì)現(xiàn)有各個(gè)部門人員的實(shí)際工作水平和工作狀態(tài)收集整理。

　　看看到底能不能滿足工作要求，不滿足要求才會(huì)有后面的動(dòng)作。

　　3、開始進(jìn)行整個(gè)關(guān)于人才培養(yǎng)。

　　包括整個(gè)獵聘，從人員數(shù)量質(zhì)量上滿足整個(gè)規(guī)劃。

　　4、機(jī)制、薪酬等等問題。

　　做規(guī)劃最重要的事情是必須要懂業(yè)務(wù)。

　　1)是要知道公司的業(yè)務(wù)是如何構(gòu)成的。

　　銷售是什么，財(cái)務(wù)是什么，市場(chǎng)是什么，研發(fā)是什么，產(chǎn)品是什么。

　　2)是必須要懂業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)。

　　在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候必須要懂這步，這步特別難。

　　你要知道用什么樣的招能保證公司的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，有哪些關(guān)鍵動(dòng)作，否則就很難。

　　三、人力資源規(guī)劃要注意哪些內(nèi)容?

　　1、業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)

　　我們要對(duì)2020年整個(gè)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，到底公司下一年度總體業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么，各個(gè)產(chǎn)品線目標(biāo)是什么。

　　首先要從現(xiàn)在的人效開始，你要分析現(xiàn)在的狀態(tài)是什么樣的。

　　假設(shè)是一個(gè)制造公司，你的人均產(chǎn)值可能只有60萬，這是偏低的;

　　很多制造業(yè)的公司人效比較好的話可以做到120萬左右，好的可以做到170萬以上。

　　當(dāng)你公司人效比特別低的時(shí)候，可能你的人均產(chǎn)值不高，人均利潤(rùn)也不高，公司發(fā)錢的能力就會(huì)弱一些。

　　不同的行業(yè)人效比是不一樣的。

　　當(dāng)你分析完人效之后，你就明白人均產(chǎn)值在行業(yè)中處于什么樣的地位。

　　哪些因素決定人均產(chǎn)值低呢?有兩個(gè)因素：

　　第一個(gè)是產(chǎn)品做得不好，導(dǎo)致的結(jié)果是客戶在買單的時(shí)候完全是靠營(yíng)銷手段來做的，而不是真正靠產(chǎn)品本身的質(zhì)量。

　　這時(shí)候你發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)格上不去。

　　第二種是運(yùn)營(yíng)能力不夠，有產(chǎn)品賣不出去。

　　這兩個(gè)因素合在一起是最致命的。

　　你要看2019年公司現(xiàn)狀是什么，各個(gè)部門的業(yè)務(wù)情況，各個(gè)產(chǎn)品線增長(zhǎng)和降低的情況;

　　然后還要看行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，目前為止其他家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手收入利潤(rùn)增長(zhǎng)的如何;

　　如果發(fā)現(xiàn)對(duì)手在增長(zhǎng)你在下滑，說明問題已經(jīng)很嚴(yán)重了。

　　我們要看增長(zhǎng)空間在哪，未來2020年增長(zhǎng)空間是什么，預(yù)期收入在哪里能實(shí)現(xiàn)。

　　如果沒有這個(gè)動(dòng)作的話，人力資源規(guī)劃是搞不定的。

　　很多公司HR都離業(yè)務(wù)端比較遠(yuǎn)，都是看看別人怎么講，業(yè)務(wù)部門做了個(gè)規(guī)劃只是看看。

　　很多公司的總經(jīng)理和老板，對(duì)HR來參與這部分都是很排斥的;

　　業(yè)務(wù)部門在寫述職和業(yè)務(wù)目標(biāo)，做完了之后HR不參與，都是總經(jīng)理領(lǐng)著副總在做。

　　很多業(yè)務(wù)部門在做2020年目標(biāo)和規(guī)劃的時(shí)候，他們用的方法其實(shí)也比較簡(jiǎn)單，就是大家一起列出一個(gè)目標(biāo)。

　　年初的時(shí)候信心滿滿，到年底的時(shí)候完成不了，為什么?

　　原因是人還是那些人，方法還是那些方法，跟去年沒有本質(zhì)的區(qū)別。

　　做人力資源規(guī)劃第一步是要對(duì)2020年的業(yè)務(wù)明確，公司的目標(biāo)是什么，各個(gè)產(chǎn)品線目標(biāo)是什么。

　　按照產(chǎn)品來分析是年度運(yùn)營(yíng)規(guī)劃的核心，不考慮業(yè)務(wù)部門的情況，我只考慮各個(gè)產(chǎn)品線的情況;

　　我要看一下各個(gè)業(yè)務(wù)條線下一年度目標(biāo)里要實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，從產(chǎn)品的角度和從客戶角度一起來做，然后深入分析。

　　當(dāng)你知道下一年度工作規(guī)劃的時(shí)候，馬上配套的就是編制;

　　為了要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)需要配置什么樣的人，幾個(gè)人能做完，然后就會(huì)生成編制計(jì)劃。

　　根據(jù)編制計(jì)劃我們的招聘計(jì)劃也可以出來，這中間還要做一個(gè)動(dòng)作——

　　就是我們要去基于現(xiàn)有的人力資源盤點(diǎn)去定具體的招聘。

　　2、牛人的獵聘計(jì)劃

　　你要定出來找哪些人，HR一定要和業(yè)務(wù)部門一起做。

　　當(dāng)你特別了解業(yè)務(wù)的時(shí)候，跟業(yè)務(wù)副總討論現(xiàn)在每個(gè)人的情況，他們業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況，未來的產(chǎn)品線怎么搞，自然而然就知道需要什么樣的人。

　　牛人的標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)。

　　一個(gè)是必須有非常好的專業(yè)悟性，在他做的這個(gè)職業(yè)里必須要有特別好的悟性。

　　第二是找智商特別好的。

　　我們今天招聘都需要這樣的人。

　　最好用的人是一類具有一定的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具有非常好的專業(yè)悟性，這些人上來就可以用。

　　第二類人員是可能沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是悟性特別好智商特別好的人。

　　你要給老板準(zhǔn)確的報(bào)出來下一年度招哪些人;

　　什么時(shí)候入職，需要什么條件，達(dá)到什么要求。

　　3、干部的培養(yǎng)方案

　　HR一定要花時(shí)間去研究一家公司干部能力情況。

　　平常工作的時(shí)候可能有一些交流，看他們業(yè)績(jī)報(bào)告也可以知道;

　　年度述職是最好的了解渠道，對(duì)每個(gè)人的管理能力、價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　我們?cè)u(píng)估干部的時(shí)候有四個(gè)維度：

　　一個(gè)是業(yè)績(jī)的維度;

　　第二個(gè)是管理能力提升的維度;

　　第三個(gè)是個(gè)人價(jià)值觀;

　　第四個(gè)是個(gè)人工作態(tài)度。

　　四個(gè)維度進(jìn)行干部綜合評(píng)價(jià)，對(duì)干部有一個(gè)整體的摸底，你要研究未來一年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展;

　　我們還要有一些新設(shè)機(jī)構(gòu)，有一些新的業(yè)務(wù)部門;

　　如果發(fā)現(xiàn)公司有連續(xù)兩年業(yè)務(wù)下滑的情況，我們就要對(duì)干部進(jìn)行調(diào)整。

　　我們有兩個(gè)方案，一個(gè)是人員調(diào)整的方案，二是對(duì)干部進(jìn)行培養(yǎng)。

　　最重要的是儲(chǔ)備干部，這是各個(gè)公司老板比較頭疼的;

　　大部分公司老板“土八路”比較多，能力比較差，如果沒有系統(tǒng)訓(xùn)練不行。

　　公司的核心人才，比如研發(fā)人員、銷售人員;

　　當(dāng)公司很大規(guī)模的時(shí)候，如何批量快速成長(zhǎng)和培養(yǎng)也是一個(gè)問題，不能完全靠招聘。

　　現(xiàn)有員工二級(jí)的多，我怎么能夠在半年或者一年之內(nèi)快速把他催化到三級(jí)?

　　這中間就需要你有一系列的動(dòng)作，需要我們花時(shí)間去研究員工級(jí)核心培養(yǎng)。

　　干部的培養(yǎng)，不止是有些課程，更多的是要有組織行為。

　　對(duì)于員工就是系統(tǒng)的課程，我們很多公司也在做，但是做得效果并不好。

　　原因就是因?yàn)閱T工培訓(xùn)對(duì)崗位了解不是很清楚。

　　在中國很多培訓(xùn)專員主管做得比較累的原因，是大多數(shù)人沒有一線實(shí)操經(jīng)歷，大家只是就培訓(xùn)談培訓(xùn)。

　　業(yè)務(wù)培訓(xùn)也是一樣，比如你沒做過大客戶銷售，沒有做過研發(fā)，或者是車間的生產(chǎn)管理，在列具體的課程清單時(shí)就很難了。

　　真正做好培訓(xùn)最重要的前提是先要把崗位級(jí)的課程體系做出來。

　　有了這個(gè)培養(yǎng)方案之后，下面對(duì)應(yīng)的是做預(yù)算。

　　招聘的預(yù)算比較簡(jiǎn)單，大概就是招聘廣告的費(fèi)用，還有獵頭費(fèi)用;

　　最難的是培訓(xùn)預(yù)算。

　　很多公司行業(yè)警惕度不是很高，培訓(xùn)費(fèi)用很少。怎么在有限的培訓(xùn)預(yù)算下完成這些培訓(xùn)?自己開發(fā)。

　　4、規(guī)劃整個(gè)HR項(xiàng)目。

　　到底下一年度需要做什么。

　　這里并不建議HR做很多項(xiàng)目，如果做很多項(xiàng)目最后一個(gè)都干不成。

　　要考慮人力資源的人數(shù)和公司規(guī)模列出來，之后你一年發(fā)動(dòng)的項(xiàng)目不要太多，而且要聚焦老板所要關(guān)心的。

　　公司最核心的項(xiàng)目，大概有幾個(gè)方向：

　　第一，公司薪酬績(jī)效的改革，公司績(jī)效變革怎么做才有意義。

　　第二，做的是組織結(jié)構(gòu)的變化。

　　公司組織模式是不是允許新的變化，能不能讓有想法的人沖到一線去做，能不能允許一些新的事業(yè)部。

　　以上就是關(guān)于人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，希望能幫助到大家。

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