薪酬診斷是指通過某些工具和方法，對組織薪酬設計體系進行全面拆解和復盤，分析產生問題的原因，并制定改進計劃，優化薪酬體系的過程。

  現代企業薪酬管理的目標和工作重點就是如何科學地進行薪酬診斷，節約企業成本，提高人力資源投資回報率，從而成為利潤中心。接下來本文就來介紹一下薪酬診斷的維度方法。

薪酬診斷的五個維度方法

  1、競爭維度——準確定位薪酬外部競爭力。

  競爭維度主要涉及通過在同行業、同地區、同崗位之間進行薪酬調查，應用標準、規范的渠道以及專業的統計方法，收集市場上雇主薪酬數據并做出判斷，是一個系統的過程。通過對薪酬數據的分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告。

  通過薪酬調查，企業能夠有效地把自身的薪酬數據和市場數據進行對比，從而檢視出企業本身薪酬水平、結構、漲薪幅度等競爭性是否和外部市場匹配。在競爭維度中，微觀數據方面包括薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析和職位薪酬偏離度分析等。

  2、戰略維度——傳遞戰略思維，薪酬杠桿作用凸顯。

  企業根據自身經營目標和戰略，制定相應的薪酬戰略和行業薪酬定位。結合企業經營目標和市場定位、所處發展階段、薪酬支付能力、企業文化特點等，確定企業在同行業中的薪酬水平。企業處于不同發展階段可以采用不同的薪酬戰略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司內，也可能存在多種薪酬戰略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期，因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬戰略。

  在戰略維度中，設計高管薪酬的時候，尤其要充分理解企業戰略。高管薪酬和員工薪酬有著本質的不同，不可簡單地從水平、結構角度切入。經研究發現，從戰略績效角度進行考慮，更適合找到高管薪酬設計的指導思想。

  3、財務維度——健全風險管理機制，薪酬管理量本利博弈統一。

  財務維度主要是從成本和控制監測方面對薪酬進行診斷，通常診斷周期與薪酬發放周期一致，并且略有提前。而到一個財年結束時，要進行全年的盤點，以便制定新一個財年的規劃和戰略。財務維度里，主要有五大微觀指標，即薪酬總額占營業收入比例、薪酬總額占營業支出比例、各薪酬組合占薪酬總額比例、薪酬福利總額增長率和人力資本投資回報率。

  4、員工維度——直面員工心理，解決盲點數據。

  員工維度是定量和定性結合的一種薪酬診斷方式。這里有四個微觀指標，即：薪酬滿意度、離職調研、績優員工訪談和環境影響調研。

  5、平衡維度——內部比較是產生內部公平的重要途徑。

  平衡維度主要是對薪酬體系的內部公平性進行診斷，其包含三個基本分析指標，分別是：內部等級薪酬分析、各部門占比分析和內部薪酬差距(相對和絕對)。

  內部相對和絕對的薪酬差距是兩個對薪酬水平幅度設計的主要參考依據，理想情況是，相對薪酬差距在10以內被認為是最公平的狀態，而中國企業的普遍情況卻是幾十倍甚至幾百倍的薪酬差距。逐漸增長的基層員工成本也體現了縮小薪酬差距是一項人力資源管理的重要工作。

  以上就是關于薪酬診斷的五個維度方法介紹，供大家參考。

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