如何搭建績效管理體系

  搭建績效管理體系是一項系統(tǒng)性的工作，需要企業(yè)從多個方面進行考慮。以下是績效管理體系搭建的七個步驟：

  1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。搭建績效管理體系的第一步是明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這是績效管理體系設(shè)計的起點，所有績效指標的建立都應(yīng)該圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標來設(shè)計。

  2、建立績效管理指標體系。績效管理指標是用來衡量員工績效表現(xiàn)的具體指標，在設(shè)計績效管理指標時，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的崗位職責來設(shè)計。績效管理指標應(yīng)該具有可測量、可操作、具體、明確的特點。

  3、確定績效評估標準。績效評估標準是用來衡量員工績效表現(xiàn)的具體指標的評估標準，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工的崗位職責來確定。績效評估標準應(yīng)該具有合理性、公正性和客觀性。

  4、確定績效評估方法。績效評估方法包括自我評估、上級評估、下級評估、同級評估和顧客評估等，通過這些評估方法的應(yīng)用，可以使企業(yè)更加全面地了解員工的工作表現(xiàn)，更加準確地評價員工的績效。

  5、實施績效評估。在確定了績效評估方法和評估標準后，需要實施績效評估，對員工的績效表現(xiàn)進行評估。在實施績效評估時，需要保持公平、公正、公開的原則。

  6、進行績效反饋和改進。在實施績效評估后，需要對員工的績效表現(xiàn)進行反饋，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，提出改進建議。同時，也需要針對企業(yè)的績效管理體系進行改進，使其更加符合企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略目標。

  7、合理運用績效結(jié)果。績效結(jié)果是績效管理的最終結(jié)果，應(yīng)該根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵和激勵，同時針對員工的不足之處提出改進建議，促進員工的個人發(fā)展和提高組織效率。

績效管理體系有效落地的措施

  (一)績效計劃

  1、績效計劃的制定原則

  績效計劃與戰(zhàn)略相關(guān);

  考核者和被考核者都要承擔實施績效計劃的責任。績效計劃是一份約定，簽訂績效協(xié)議之后，被考核者要承諾實施績效計劃，考核者要承擔監(jiān)督和指導(dǎo)的責任。

  績效計劃是考核者和被考核者溝通的結(jié)果。

  2、績效計劃的內(nèi)容

  確定考核目標(即考核什么);

  確定績效考核周期(即什么時間考核);

  確定績效考核主體(即由誰來考核);

  確定績效考核信息來源(即用什么來考核);

  確定績效考核辦法(即如何考核);

  簽訂績效協(xié)議(簽訂、生效、變更等)。

  3、績效計劃的三個階段

  準備階段。收集績效信息，包括組織戰(zhàn)略目標和整體發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)年度經(jīng)營計劃、部門職責、崗位說明書、員工個人信息、以前的績效考核結(jié)果等。

  溝通階段。選擇合適的溝通時間和溝通環(huán)境，營造輕松的氣氛，減輕員工心理壓力及外界干擾。在交流過程中，雙方積極聽取對方的建議，特別是考核者要多聽被考核者的建議與意見。

  確認階段。考核者與被考核者完成績效計劃的制定和確認，以確保企業(yè)和員工雙方都認同該績效計劃，從而形成績效協(xié)議。

  (二)績效輔導(dǎo)

  績效輔導(dǎo)是管理者和員工共同完成績效目標的過程。管理者要對員工的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，探討為達成績效目標所需要改善的方面，輔導(dǎo)和幫助員工達成工作目標，根據(jù)需要對績效目標進行滾動調(diào)整，在整個績效管理期間，管理者不斷對員工進行指導(dǎo)與反饋。

  1、持續(xù)的監(jiān)督

  持續(xù)的監(jiān)督可以幫助管理者獲得員工績效的信息，通常監(jiān)督要求管理者做好以下工作：

  確認雙方對員工的績效目標、指標、標準值的理解;

  關(guān)注并促進員工實現(xiàn)績效目標的過程中的動力;

  定期與員工通過面談的形式溝通他們在實現(xiàn)績效目標的過程中遇到的問題;

  要求員工定期提供工作進展報告或進行口頭報告;

  根據(jù)績效協(xié)議定期檢查工作進展，考察績效是否達到目標值;

  到工作現(xiàn)場觀察工作進展情況，與員工不定期地進行非正式討論;

  認真處理來自與員工共事的其他人的關(guān)于該員工工作情況的反饋;

  對于與顧客有接觸的員工，關(guān)注來自顧客方面的反饋;

  檢查工作的產(chǎn)出并檢查質(zhì)量。

  2、持續(xù)的指導(dǎo)

  指導(dǎo)包括正式指導(dǎo)和非正式指導(dǎo)，正式指導(dǎo)一般安排在定期的績效監(jiān)督中，在進行指導(dǎo)前，準備一份完整的指導(dǎo)計劃表以提高指導(dǎo)效果，通常計劃表包括以下內(nèi)容：

  對員工進行指導(dǎo)的目的?

  員工哪些方面做得不夠好?

  做得不夠好的原因是什么?

  這些不好的原因能否通過自己的努力來解決?

  管理者能為員工提供哪些幫助?

  如何把這次指導(dǎo)和員工的能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來?

  (三)績效考核

  績效考核周期結(jié)束時，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，主管人員對員工的績效目標完成情況進行考核，考核的依據(jù)是在績效周期開始時雙方達成一致意見的績效目標和KPI。績效輔導(dǎo)過程中所收集到的能夠說明被考核者的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考核者是否達到績效目標值的證據(jù)。

  (四)績效反饋及面談

  通過績效反饋與面談使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識到自己的成績、能力、優(yōu)勢和待發(fā)展方面。員工可以提出在完成績效目標過程中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)或幫助。

  被考核者對考核結(jié)果有異議時，可在規(guī)定時間內(nèi)向公司指定部門(如人力資源部)提出申訴，該部門會組織考核仲裁。一般情況下，公司建立績效申訴流程，公正規(guī)范地進行處理。

  (五)績效分析與改進

  1、績效分析

  績效分析就是明確績效問題、確定原因，判斷解決該問題應(yīng)采用教學(xué)的還是非教學(xué)的方案，即分析進行教學(xué)設(shè)計的必要性。績效問題也稱人員績效問題，績效問題的各個組成要素：現(xiàn)狀、理想狀態(tài)、差距、原因和表象。

  (1)收集關(guān)于現(xiàn)狀的信息。就此問題詢問相關(guān)人員：正在發(fā)生什么?員工正在做什么?

  (2)明確理想狀態(tài)。理想狀態(tài)是指人們所希望的或理想的狀態(tài)，即事情應(yīng)該如何進行，人們應(yīng)該如何做。

  (3)明確差距。教學(xué)設(shè)計師應(yīng)該弄清楚差距是什么，它重要嗎?

  (4)找出原因。對于復(fù)雜的績效問題，原因往往是多方面的。

  (5)明確表象。表象是績效問題產(chǎn)生的結(jié)果。

  2、績效考核結(jié)果的其他運用

  績效考核可以激勵員工，績效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果運用，因此，合理運用考核結(jié)果十分重要。績效考核結(jié)果運用一般有以下五種方式：

  1) 薪酬調(diào)整

  在薪酬調(diào)整中，績效考核結(jié)果起到了提升內(nèi)部公平的作用。薪資調(diào)整對于績效優(yōu)良的員工來說是一種客觀的衡量尺度;對于績效不佳的員工來說，通過降低績效工資的方式，可以促進其盡快改善。

  2) 獎金分配

  關(guān)于獎金的分配，不少企業(yè)由于沒有客觀公正的績效考核標準，使得內(nèi)部矛盾加劇，更嚴重的可能會出現(xiàn)人員流失大的問題。

  3)分析培訓(xùn)需求

  管理者可以根據(jù)員工績效評估結(jié)果和相關(guān)記錄，找出員工與崗位工作標準差距，進行培訓(xùn)需求分析，從而決定是否要開展培訓(xùn)及確定培訓(xùn)內(nèi)容。

  4) 人事調(diào)整

  績效考核結(jié)果可以為員工的晉升與降級提供參考依據(jù)。對績效考核成績連續(xù)優(yōu)秀的員工，可以將其列入晉升的名單;對于連續(xù)績效不佳的員工，就要考慮降級或辭退。

  5) 制定員工職業(yè)發(fā)展計劃

  員工在實現(xiàn)組織目標的同時，也在實現(xiàn)個人的職業(yè)目標。一方面強化了員工對企業(yè)價值取向的認同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展;另一方面，通過價值分配激勵功能的實現(xiàn)，有助于員工的個人職業(yè)生涯更快地發(fā)展。

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