薪酬體系設計的原則

　　薪酬體系設計具有挑戰性，它既是一門科學，也是一門藝術。薪酬體系的設計和管理應視為一個動態的過程，因為組織內外部環境的變化是不可預測的。因此，一個有效的薪酬體系不應該是死板的、僵化的，而應該根據需要進行監測和調整。

　　讓人才脫穎而出，獎勵優秀人才

　　優質的資源永遠青睞優秀的人才。一個好的薪酬機制應該使強者更強，鼓勵弱者與強者并駕齊驅。許多企業都設計了工齡工資，每年增加一兩百元，對員工表示長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過在企業的長期服務，必定獲得相應的晉升和薪酬調整機會，并獲得相應的回報。剩下的平庸普通員工屬于市場替代性較強的員工。工齡工資增長的最直接結果是普通職位的勞動力成本上升。不妨考慮，對于員工的長期服務，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的形式予以體現。

　　吸引關鍵人才

　　薪酬體系設計有三個基本原則：外部競爭力原則、內部公平原則和對個人激勵原則。比如在一個工業品企業，一個核心技術人員在外部市場的年薪是20萬元，那么我們5萬年薪能挖過來嗎?當然不行，回報率太低。在進行員工薪酬設計時，必須尊重市場規律，確定薪酬標準。

　　基本的安全保障

　　在員工與企業的關系中，員工處于弱勢，風險比較大，所以員工本身就有不安全感，所以希望企業能與員工簽訂合同，為他購買保險，及時發工資，這是從安全保障出發的。作為管理者我們一定要注意這個需求，特別是在營銷人員的薪酬設計，首先要讓員工有安全感，員工才會愿意為企業奮斗。

　　價值肯定

　　在許多公司，薪資設計方案相當簡單，共分為四級：員工級、主管級、經理級和總監級，這樣設計肯定存在問題的。同一部門經理、研發經理和財務經理對企業的貢獻是否相同?肯定是不同的，但他們得到的報酬是一樣的，而且肯定不會與貢獻最大的人平衡，這就是忽視了職位的價值。公司支付給員工的薪酬絕對不是基于職級，而是要基于崗位價值，回歸崗位對企業的貢獻。

　　建立利益共同體

　　在很多公司里，員工并不關心公司是否賺錢，因為不管公司賺多少錢，員工的薪水都是一樣的。某公司的財務總監，今年公司賺了2000萬，他很不高興，為什么?因為當公司去年賺了200萬美元時，他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入2000萬元，但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均，存在嚴重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時候最努力工作?只有當覺得自己在賺錢的時候。如果他覺得所有的錢都被企業掙走了，自己沒有什么可賺的，他就不會賣命工作。因此，在高管薪酬設計上，應考慮分紅甚至股權的設計，目的是為了將中長期利益結合起來，形成利益共同體。

　　薪酬體系設計的目的和意義

　　薪酬體系是整個人力資源管理體系的一個子系統。它向員工傳達在組織中有價值的東西，并制定支付員工工資的政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃聯系在一起，使員工能夠集中精力和行動幫助組織在市場上競爭和生存。薪酬體系的設計應補充和提升其他人力資源管理體系的作用，如人員選拔、培訓和績效考核。

　　在一個設計良好的薪酬體系中，員工覺得相對于同一組織中從事同一工作的其他員工，相對于該組織中從事不同工作的其他員工，相對于從事類似工作的其他組織中的人員，他們的工作報酬是適當的。例如，職員可以將她的工資與行政助理、會計和同一組織的其他工作的工資進行比較。如果她認為自己的工作與組織中的其他工作相比得到了公平的報酬(也就是說，對組織來說，越重要的工作得到報酬，而組織相對不重要的工作得到的報酬越少)，她就會感到內在的公平。她也可以把自己的薪水與其他組織的職員相比。如果她認為與其他組織的類似工作相比，自己得到的報酬是公平的，她會感到外部的公平性。她還可以把自己的工資與同一組織的其他職員的工資作比較，如果她認為自己的薪水相對于組織中的其他職員來說是合理的，那么她就會感到個體公平性。組織越能為員工建立內部公平、外部公平和個人公平的條件，就越能有效地吸引、激勵和留住實現組織目標所需的員工。