在21世紀，企業發展的關鍵因素是人與技術的完美結合。 大數據時代的到來創造了這樣的時代機遇。 憑借一流的專業技術和便捷的互聯網云技術，企業人力資源開辟了一條新的道路。
隨著大數據時代的到來，衡量企業成功的標志已經從原始的年收入和年產量變成了科學技術水平和互聯網技術之間的競爭。 大數據時代為人力資源管理開辟了新的管理模式。 依靠強大的互聯網強大的數據平臺，人力資源管理變得更加簡單和統一，節省了大量的人力，財力和物力。 解決了企業的人力資源問題，大大提高了企業在市場上的競爭力。
一、大數據給企業人力資源管理工作帶來影響
大數據時代的到來，引起了各行各業的創新和管理變革，并不斷改變著人們的生活和工作方式。隨著互聯網技術的發展，產生了大數據。通過強大的分析和決策能力，它能夠及時多樣化地處理海量，多元化，高速的數據和信息。在大數據時代，根據人力資源管理的不同特點，對企業中“人”和“物”的管理數據進行匯總和處理，為管理者做出人力資源管理決策提供依據。大數據時代的到來為企業人力資源管理帶來了機遇。首先，良好的人力資源管理會調？？配適合企業職位的人才，有效提高員工的積極性和敬業精神，促進企業的可持續發展。其次，通過后臺強大的數據信息，我們可以及時了解員工的成長和企業職位的變化，制定有效的管理體系，提高人力資源管理水平。但是需要注意的是企業人力資源管理在數據時代面臨著新的挑戰。在大數據時代，人力資源管理依靠數據做出決策。數據信息的安全性一旦受到影響，將導致企業人力資源管理數據的泄漏，無法順暢地進行人力資源管理。
二、影響大數據時代下企業人力資源管理的因素
（一）缺乏專業管理人才
在大數據時代的背景下，企業信息技術的應用越來越廣泛，內部和外部環境也在發生變化。企業人力資源管理的改革能否根據變化的情況及時進行，成為企業成敗的關鍵。因此，人力資源管理人員的綜合素質要求不斷提高，因此只有具有專業人力資源管理知識和信息技術處理能力的員工才能完成此項工作。但是，在現實中，傳統的人力資源管理工作技術含量較低，招聘過程中的要求較低。目前，人力資源管理團隊呈現出“老齡化”的特征。盡管這些人員大多數都具有豐富的人力資源管理經驗，但是他們相對缺乏計算機相關技術的掌握能力，而且新技術的更新速度很快，需要管理人員不斷學習不同的知識，以便他們能夠掌握相關的信息技術。綜合而言，這導致管理人員的綜合素質和能力與實際需求之間存在一定差距。盡管新招募的年輕員工精通計算機技能，但由于工作經驗有限，他們在進行人力資源管理方面有些困難。
（二）人力資源管理體系落后
大數據時代挑戰了企業傳統的人力資源管理方式，傳統人力資源管理體制已無法適應大數據時代的發展，難以利用數據信息進行有效分析。大數據時代的到來，更凸顯了傳統人力資源管理體系的落后，主要表現在以下三個方面：第一，傳統人力資源管理聘請和培訓員工的工作不太科學，對于部分崗位沒有設置專業要求或是崗前培訓等；第二，沒有詳細的人才管理信息體系，無法利用各種信息技術手段對員工成長信息進行優化處理，人力資源管理部門無法及時了解員工的成長及工作情況等信息；第三，對于企業內外部環境變化無法進行有效的分析，不能根據企業實際情況拓展各種新職位，難以提升企業人力資源管理水平。
（三）人力資源管理模式更新難度大
在大數據時代，知識更新速度加快，因此需要人力資源管理工作人員也必須加快自身專業知識及計算機技術水平的更新速度，這對于傳統的人力資源管理模式帶來了極大的挑戰。但是傳統的人力資源管理模式主要是進行新人招聘工作，沒有詳細的人才培養制度。在大數據時代背景下，仍然有很多企業在招聘過程中，由于受傳統人才管理模式的弊端逐漸顯露，企業想要在短時間內完成人力資源管理改革，建立完善的人才輪換和競爭制度，建立一支綜合能力比較強的隊伍是比較困難的。
三、大數據時代企業人力資源管理優化方法
（一）加強人力資源管理隊伍建設
要進行人力資源管理改革，就必須從管理隊伍抓起。首先，企業人力資源的管理者要跟上時代的步伐，全面了解大數據時代的特點，以及大數據與人力資源管理的關系，用全新的數據信息理念來進行人力資源的分析與管理；其次，人力資源管理者在了解大數據時代后，要將這些管理知識與理念傳遞給其他工作人員，大數據時代催生了新的崗位，管理者要及時發現，并進行人員招聘或是調配管理；最后，大數據時代豐富了人力資源管理手段，通過對數據信息采集、整合、分析，了解員工的成長狀況和工作狀況的方法，根據分析結果調整人力資源管理規劃，有效的調動工作人員的主動性和積極性，實現人力資源的優化配置。
（二）創新人力資源管理體系
企業的發展人才和科技，隨著數據應用和信息技術應用水平的不斷提高，企業面臨競爭越來越激烈，創新企業人力資源管理模式，使之適應時代的發展關系到企業的生死存亡。人力資源管理體系創新包括以下三個方面：第一，重視員工的聘請和培訓。規范企業人力資源相關管理制度，進行科學的人才選拔與激勵。在招聘環節，根據人才的綜合素質、專業水平以及道德品質、職業發展規劃等多方表現綜合考慮是否能夠滿足招聘崗位的需求來決定對其進行任免。對原有員工，要根據每一個員工的優缺點，進行針對性的培訓，促進員工的健康成長；其次，建立良好的員工信息搜索機制。通過搜索信息機制能夠了解員工每一年的認知部門、考核情況、出勤率等情況，掌握員工整體工作情況，有效的開展人力資源管理工作。例如：通過出勤率的異常變化，了解員工的工作和生活態度，然后通過談話、詢問他人等方式了解員工出勤異常的原因，幫助員工盡快恢復良好的工作狀態，保證企業各項工作的順利進行，同時也讓員工能夠有歸屬感，更忠誠于企業；最后，在大數據背景下，由于形勢的變化，要注重新崗位的開發。例如：隨著互聯網技術的發展，信息安全成為企業關注的焦點，一旦重要信息泄露，有可能會給企業帶來致命的一擊，因此需要設置專門的數據信息安全保護等崗位。
（三）優化人力資源管理模式
首先，建立動態的人力資源信息管理機制，優化人力資源信息管理流程，增強企業員工的綜合素質能力和崗位要求的實際匹配程度，確保員工具備勝任崗位的能力； 二是簡化特色人才的信息檢索機制，為企業培養各種優秀，專業的人才，了解核心人才的成長，為成長創造良好的機會和條件，為企業的快速發展奠定基礎。
四、結語
企業原有的生產經營管理模式已經無法適應時代的發展，但機遇與挑戰并存。 大數據時代促進了人力資源管理的改革，淘汰了落后的企業，為優秀企業提供了更有利的增長環境，并向世界經濟的更好方向發展。
