績效管理是指各級管理人員和員工參與績效計劃的制訂，績效咨詢和溝通，績效評估的實施，績效結(jié)果的反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用的連續(xù)的過程，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 它以目標(biāo)為指導(dǎo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評價和分析，提高員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛力和積極性。 其目的是不斷提高個人，部門和組織的績效，以更好地實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。

  1.績效管理的流程

  績效管理是一個不斷更新的系統(tǒng)流程，由績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核實施、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果應(yīng)用5個環(huán)節(jié)構(gòu)成。具體如圖所示。

  （1）績效計劃制訂

  績效計劃的制訂是績效管理的基本環(huán)節(jié)，科學(xué)合理的績效計劃是指導(dǎo)企業(yè)和員工工作的方案。 經(jīng)過共同討論，經(jīng)理和員工確定績效周期中員工的工作目標(biāo)，工作計劃，工作時間限制和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)成共識以形成書面計劃。

  （2）績效輔導(dǎo)溝通

  績效指導(dǎo)是績效管理的重要組成部分，貫穿于績效管理的整個過程。 在此過程中，經(jīng)理和員工討論績效計劃，績效進(jìn)度問題和解決方案。 如果無法實現(xiàn)此鏈接，則績效管理將容易出現(xiàn)問題。

  （3）績效考核實施

  績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)運(yùn)用特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為及業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估結(jié)果對員工進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程。

  （4）績效結(jié)果反饋

  績效結(jié)果反饋是企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析后，向員工反饋信息，并共同探討績效改進(jìn)措施的過程。

  （5）績效結(jié)果應(yīng)用

  企業(yè)運(yùn)用績效考核的結(jié)果，對公司在人才任用、薪酬設(shè)計、戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的運(yùn)用現(xiàn)狀做出調(diào)整的過程。

  2.績效管理的特點

  績效管理不是簡單的任務(wù)管理，而是環(huán)環(huán)相扣的閉循環(huán)過程，強(qiáng)調(diào)每個環(huán)節(jié)的實現(xiàn)。 它不僅以目標(biāo)為導(dǎo)向，而且強(qiáng)調(diào)與員工的溝通和指導(dǎo)。 在有效反饋的基礎(chǔ)上，它不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)并促進(jìn)員工能力的提高，并以此為新的基點來制定新的績效目標(biāo)。 在這個過程中，員工工作目標(biāo)的實現(xiàn)和個人能力的提高是和諧發(fā)展的。 在績效管理過程中，有以下四點注意事項。

  （1）系統(tǒng)性

  績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟；它是一種管理手段，并不是人事部門的專利和義務(wù)，它涵蓋管理的所有職能，如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等。所以，在實際工作中，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。

  （2）目標(biāo)性

  目標(biāo)管理的最大優(yōu)勢在于，員工了解工作的方向，經(jīng)理了解如何通過員工的目標(biāo)有效地管理員工，并更好地提供支持和幫助。 同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式得到廣泛提倡和使用。 只有明確績效管理的目標(biāo)，管理人員和員工的努力才會有方向，他們會更加團(tuán)結(jié)，共同努力實現(xiàn)績效目標(biāo)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

  （3）強(qiáng)調(diào)溝通

  溝通在績效管理中起著決定性的作用。 簡而言之，績效管理是員工與經(jīng)理之間不斷溝通的過程。 沒有溝通，企業(yè)績效管理將僅僅是一種形式。 許多管理失活動敗是由于溝通問題造成的。 績效管理強(qiáng)調(diào)溝通，致力于提高管理者的溝通意識和技能，以提高企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

  （4）重視過程

  績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效管理是一個循環(huán)過程，這個過程不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)、評價和反饋。

  績效管理在人力資源管理中的地位

  人力資源管理涉及企業(yè)內(nèi)部各項具體的人力資源事務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等方面。其中，績效管理居于核心地位。雖然很多人都不喜歡績效考核或者對績效管理存在誤解，但是無論是從企業(yè)還是從員工的角度來說，實行績效管理都能夠幫助我們解決一些問題，在工作中為我們帶來很多益處。

  企業(yè)需要

  從企業(yè)宏觀的角度來看，企業(yè)的目標(biāo)是被分解成各個部門的目標(biāo)以及各個崗位上的具體工作者的目標(biāo)，即企業(yè)的整體目標(biāo)是由每個員工的績效來支持的。因此，企業(yè)就不得不對每個員工的績效進(jìn)行管理，以確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。具體來說，企業(yè)需要實行績效管理的原因如圖1-3所示。

  管理者需要

  管理者承擔(dān)著企業(yè)賦予自己的目標(biāo)，這些目標(biāo)與任務(wù)都是通過自己的部門或者團(tuán)隊來實現(xiàn)的。每個管理者都希望自己的管理能夠高效、成功，因此，管理者需要績效管理來把控每一個員工的工作情況，幫助自己實現(xiàn)部門目標(biāo)，在工作上取得新的成就。具體來說，管理者之所以需要績效管理，是因為以下4個方面的原因。

  首先，管理者需要將企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略正確傳達(dá)給部門員工，并確保他們對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同，這樣部門成員才能夠朝著共同的目標(biāo)努力。

  其次，部門目標(biāo)需要通過團(tuán)隊的共同努力才能實現(xiàn)，因此，管理者需要將工作任務(wù)分解到每個員工的頭上，讓每個員工都明確自己該干什么。

  再次，管理者需要適時傳達(dá)自己對員工的工作期望，使員工分清哪些工作是重要的，哪些工作是可以自己做決策的；同時，管理者也需要讓員工了解各項工作具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  最后，管理者還需要掌握一些必要的信息，包括工作計劃、項目執(zhí)行情況、員工的工作狀況等，這些信息通過績效管理都能得到及時反饋。管理者可以通過對信息的分析處理，了解團(tuán)隊的運(yùn)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提供支持與幫助。

  管理者面臨的這些問題，在績效管理推行的過程中都能夠得到有效解決。績效管理向管理人員提供了一個將企業(yè)目標(biāo)分解給員工的機(jī)會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并對整個部門的計劃實施情況進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整，確保部門目標(biāo)的實現(xiàn)，從而保障部門的集體利益與員工的個人利益。

  員工需要

  作為特定任務(wù)的執(zhí)行者，員工通常在績效管理中扮演被管理者和被評估者的角色。 對他們而言，績效評估通常是一件壓力很大的事情，與不愉快的情緒有關(guān)。 但是，當(dāng)員工對工作的內(nèi)部需求有很好的了解時，他們會發(fā)現(xiàn)績效評估和管理對他們的發(fā)展和工作非常有幫助，并且員工還需要通過績效管理來提高績效能力。 實施績效管理以支持員工的工作，具體如圖1-4所示。

  而且，從心理學(xué)的角度來看，員工需要實施績效管理的層次更深。 美國著名心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）曾經(jīng)提出了需求理論的層次結(jié)構(gòu)，認(rèn)為人類的需求可以分為五個層次：生理需求，安全需求，愛與歸屬需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 其中，自我實現(xiàn)的需求是最高層次的需求。 所謂自我實現(xiàn)需求，是指人們渴望實現(xiàn)自己的理想和愿望，最大化自身能力，實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望。

  就員工而言，在滿足他們的生理需求時，他們將追求更高層次的心理需求。 每個員工都希望知道自己的表現(xiàn)，他/她的工作做得如何，其他人如何評價他/她以及他/她是否為部門和企業(yè)帶來了利益。 首先，這是由于員工對安全和穩(wěn)定的需求，以避免因不了解自己的績效而引起的焦慮。 其次，員工還需要通過自己的工作贏得他人的贊賞和尊重。 最后，通過績效管理，員工可以通過定向努力使自己變得更出色和更具競爭力，從而清楚地發(fā)現(xiàn)自己的缺點，及時改進(jìn)并提高自己的能力。

  綜上所述，有效的人力資源管理已成為企業(yè)發(fā)展和成功的重要因素，而績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性決定了人力資源管理的效率。績效管理在長期的晉升過程中，收集員工的基本數(shù)據(jù)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工的發(fā)展?fàn)顩r，然后實現(xiàn)對人的責(zé)任，使人盡其所能。績效管理的正確運(yùn)作可以激發(fā)員工的積極性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力。相反，如果績效管理僅是一種形式，將導(dǎo)致員工厭惡企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)行評估工作，降低工作效率，喪失積極工作的熱情，導(dǎo)致人才流失，最終導(dǎo)致企業(yè)失去了市場競爭力。因此，績效管理在人力資源管理中起著非常重要的作用。建立科學(xué)、高效的績效管理制度，是很多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。