組織能力是圍繞企業戰略與目標，通過整合內部資源，使組織內部形成合力，來應對外部環境變化與市場競爭而不斷實現目標的本領。那么，組織能力建設的核心要素是什么？組織能力建設的途徑有哪些？

組織能力的核心要素

  組織能力的四個核心要素分別是：人才梯隊、管理機制、組織體系、企業文化。

  (1)人才梯隊。這四個核心之間的內在邏輯是先有人，再有管理機制、組織體系，最后建設企業文化。首先，一定要有人，人是最關鍵的因素;能夠激發人的工作動力的是管理機制;激發人的工作動力后，組織體系決定了一家企業(平臺)及員工的工作效率;企業文化則是前三個核心所體現出的導向、理念和原則。四者形成一個閉環。

  需要注意的是組織能力的第一核心是人才梯隊，而不是人才。因為單一的人才概念不能轉化為組織能力，而人才梯隊則具有組織能力。

  如果企業過于依賴能人，一旦能人出了問題就會對組織產生很大的破壞作用，這就是沒有實現組織化的弊端。形成人才梯隊后，就能夠避免出現這種問題。如果能人出了問題，其他人可以接替他的工作。我一直強調一點：沒有人才梯隊，企業的管理機制就會失靈，有了人才梯隊，一家企業或是一個組織就可以實現內部循環。人才梯隊是一家企業形成依靠人但不依賴人，能夠自我新陳代謝的關鍵因素。

  (2)管理機制。管理機制的本質是激發員工的工作動力。管理機制的核心是決策機制、目標管理機制、分權機制、分配機制。有了人之后，如何激發他的工作動力，使他持續奮斗，為企業創造價值，這就需要用管理機制來驅動。

  (3)組織體系。這里首先需要對組織體系與組織結構進行區分，組織體系不是人們通常講的組織結構，而是組織結構中的各個業務與管理子系統，它包括結構、流程、操作規范、方法論、知識沉淀等，這樣就形成了一個有組織的“能力營盤”。組織體系與組織結構二者的關系可以用“鐵打的營盤流水的兵”這句話來形容。IPD體系、ISC體系、干部管理體系、財務管理體系、資金管理體系是典型的組織體系。

  (4)企業文化。大多數人對企業文化存在誤解。一些人認為阿里巴巴集團為團隊成員取花名就是企業文化，將其視為一種成功的“文化招數”。實際上，單靠這個方法并不能促進企業的發展。因為企業文化的本質是企業的經營管理，包括企業如何經營客戶，如何參與市場競爭，如何搭建人才梯隊、組織體系和管理體系等。

  可以說，文化和行動是“一體兩面”，企業文化是企業的業務和管理所體現出的導向、觀念或原則。只有理解了這一點，才能夠正確認識企業文化，才能夠正確建設企業文化。

  綜上所述，人才梯隊是組織的生命力；管理機制是組織的驅動力；組織體系是組織的“能力營盤”，是營盤力；企業文化是組織的“導向”，是向心力。

組織能力建設的途徑

  一個企業的組織能力的建設，不是一朝一夕就能夠完成，必須通過以下三個途徑來不斷完善：

  (一)從“勝任力”選擇和培養人員。

  傳統模式對員工的聘用主要注重應聘者的知識、技能水平、工作經驗、工作年限等標準，這些因素并不能真正地衡量一個人后來的工作績效。在給應聘者面試的時候，面試者一般都是通過個人的感覺和經驗來判斷應聘者是否符合條件，沒有統一的尺度去衡量，不同的面試者對同一應聘者也就有不同的看法。

  因此，通過關鍵的“勝任力”要素設計面試問題，對應聘者進行測評，看其是否具有符合崗位要求的勝任力和以后的發展潛力。

  在員工進入企業以后，可以透過其實際的績效表現，對其個人職業發展進行規劃和培訓，激發員工的核心專長和潛能，以加強其對未來崗位的適應能力和發展能力，未來的市場需要的是高績效勝任力人員。員工的實際能力通過績效考核來體現，根據勝任力模型要素所要求與員工所具備的實際能力進行對比，兩者之間存在的差距即需要培訓的內容，分析勝任力差距，然后制定相關的培訓計劃。

  (二)全方位落實企業核心價值觀。

  為牢固樹立公司的核心價值觀，需要公司全員真正意識到變革的重要性和緊迫感。在日常的工作中，員工的思想和行為要符合價值觀的要求。

  核心價值觀的鞏固，需要從領導層到管理者乃至員工上下一心長期的努力，核心價值觀是企業長年累月所形成的一種軟實力，在重塑核心價值觀的過程中，要做好以下三點：

  1、要葆有“心存感謝”的意識。企業發展從靠一個人到靠團隊，從企業是我的到我屬于企業，這是企業發展階段的客觀要求，先有這種觀念的轉變，才能體會到員工團隊之于企業發展的重要性，才能認識到員工的重要性和貢獻。

  2、對員工進行價值觀培訓，讓員工意識到改革的緊迫感。確定企業核心價值觀之后，就要對全體員工價值觀進行培訓。要讓企業管理者和員工都具有行動上的緊迫感，必須立馬著手進行改革，思維方式要做出改變，只要這樣才能建立共同的危機感，上下一心推動變革。

  3、運用績效考核、薪酬激勵工具鞏固企業核心價值觀。運用績效考核和薪酬體系直接來強化員工的行為，是鞏固價值觀最有效的工具之一。通過這些關鍵指標來落實企業戰略目標和業務重點，傳遞企業價值導向。如將核心價值觀之一“和諧共贏”列入考核，用客戶的滿意度作為其考核指標，對員工進行考核。

  根據員工績效考核的最終結果劃分不同的等級，而這些績效評價等級將與員工的晉升、降級、淘汰直接掛鉤，而績效工資是員工薪酬的一部分，將直接影響員工的總體薪酬水平。

  (三)設立有利的組織結構，實現流程化運營。

  組織結構是指組織框架，它決定了企業人員的職權分配、資源流動方式和信息流通方式。

  1、明確部門及崗位權責——使事事有人做。企業工作是由眾多員工來完成的，每個部門都承擔相應的職能，每一名員工所對應的工作單元就是崗位，如果部門或崗位職責、權限定義不清晰，將會出現工作重疊區或空白區，分散員工的精力，增加部門之間溝通成本，降低組織效率。

  只有明確規定了部門及崗位的權限和責任，使部門及崗位的權責相匹配，將責任和目標落實下來，才能保證事事有人管，人人都管事。確定職責、權限的依據是部門職責說明書和崗位職責說明書，它要體現部門及員工的工作權限、工作任務、任職條件和崗位特征四大要素。

  在確定了各個部門及崗位的說明書之后，相應的職責權限就清楚了，每個環節工作的完成就能得到保證。

  2、建立工作流程——用好的方法做事。明確了員工的職責、權限之后，就要幫助員工解決怎么干的問題。企業已經積累了許多行業內的寶貴經驗和做法，但這些僅停留在一些老員工的意識里，一旦這些員工流失，這些經驗和做法同時也會被帶走，新來的員工就只有自己摸索著去干，這樣不但保證不了工作效果，而且效率較低。

  因此，公司亟待將優秀員工的一些經驗做法等隱性知識顯化出來，作為每一個流程環節的標準，減少員工的摸索和走彎路的成本，提高整個組織的運行效率。

  3、強化信息化支持——在正確的時間做事。管理工作的成敗，取決于是否能做出有效的決策，而決策的正確與否則取決于信息的質量。高質量信息的特點快速、準確、便捷。信息化建設就是支持經營管理決策的，它能有效地幫助信息的使用者做出判斷，即告訴人們什么時候可以做決策，不同的人員根據相應的權限從信息系統中獲取有用的信息。

組織能力建設的三個核心維度

  1、員工思維：員工的想法和組織目標是否一致。

  2、員工能力：員工是否具備組織能力所需的知識、技能和素質。

  3、員工治理：公司是否提供有效的管理支持和資源，容許員工發揮所長。