企業(yè)文化價(jià)值觀提煉的五個步驟

  第一步、籌備啟動。

  別小看籌備啟動這一步，千里之行始于足下。文化提煉的項(xiàng)目能不能做好，就取決于一開始的這三板斧。

  首先是澄清目標(biāo)，這是最最最最最重要的一步，沒有之一。

  在啟動之前，得帶著目標(biāo)去做。

  就是我們?yōu)槭裁匆銎髽I(yè)文化的提煉和梳理。

  通常是項(xiàng)目書的背景。

  了解到做這件事的目標(biāo)、背景，就像你手里有了一個指南針，抬頭看見北斗七星。

  相信大家都有同感，一件事做著做著，參與的人多了，修改的次數(shù)多了，就忘記了初衷。

  最后，沒辦法做出準(zhǔn)確的選擇，因?yàn)閺腁點(diǎn)到B點(diǎn)，途徑很多，選那一條?

  一定要看你的目標(biāo)，你為什么要做這件事。你要解決的問題是什么。

  是因?yàn)橥獠渴袌鲇凶兓瑑?nèi)部架構(gòu)有調(diào)整?還是老板有自己的想法和思考?

  建議首先把這些搞清楚，才會不迷路。

  時(shí)間和行動計(jì)劃也同樣重要，作為項(xiàng)目的PM。

  OC是那個最清醒和把握節(jié)奏的人，項(xiàng)目的品質(zhì)和是否能如期完成，全靠OC同學(xué)的推動力和把控力。

  第二步、資料收集。

  如果你是組織內(nèi)部的OC，且深耕所在企業(yè)的組織文化。

  并參與過多輪企業(yè)文化的升級和迭代。

  對于每一次迭代的背景、迭代的細(xì)節(jié)，都了如指掌，如數(shù)家珍，那這一步可以省略。

  否則，建議把企業(yè)所有存檔的歷史資料，包括文化迭代的資料。

  老板在重要場合的講話，公司每一個關(guān)鍵階段的內(nèi)外部宣傳報(bào)道，都整理和收集起來。

  這些信息有助于了解公司過去的氣質(zhì)和調(diào)性。

  了解到文化的禁忌和雷區(qū)，在后續(xù)的推動中有效避雷。

  同時(shí)，現(xiàn)場的走訪和觀察也很重要，尤其是區(qū)域性、多職場、人員類型比較多的組織。

  看看組織里大家都是怎么開會的?辦公室的裝修怎么樣?

  遇到分歧如何解決，對管理層是畢恭畢敬，還是可以開個小玩笑?

  這些觀察都對感知文化的調(diào)性有非常重要的幫助。

  第三步、內(nèi)部訪談。

  文化價(jià)值觀的提煉，離不開內(nèi)部的訪談和共創(chuàng)。

  如果OC同學(xué)是新加入這個企業(yè)，期限一年之內(nèi)。

  對公司的整體文化沒那么熟悉，建議內(nèi)部訪談從老員工，基層骨干開始。

  從老員工開始的訪談，可以讓你對組織的氣質(zhì)有一個深度的感知。

  這種感知和平時(shí)你接收到的信息是不一樣的。

  如果訪談提綱設(shè)計(jì)的好，人也可以選對。

  就能從這批人的訪談里，收獲企業(yè)最重要的文化基因。

  接下來需要訪談的基層的骨干，骨干員工是當(dāng)下和未來的中流砥柱。

  他們最能代表公司當(dāng)下和未來的氣質(zhì)，也能幫助你感知哪些價(jià)值觀可以助力組織取得新的成功。

  為什么我建議大家最后拜訪創(chuàng)始人或者核心管理團(tuán)隊(duì)呢?

  因?yàn)榻?jīng)過兩輪的深度訪談，再去跟他們對話，他們才會有棋逢對手的感覺。

  才會激發(fā)他們更多的思考。否則，以上來就去訪談創(chuàng)始人。

  大有你說啥我就記啥，你說咋干就咋干的架勢。

  一方面，體現(xiàn)不出自身的價(jià)值。

  另一方面，也很難產(chǎn)出真正適用企業(yè)的價(jià)值觀，還是屬于老板的一言堂。

  第四步、外部訪談。

  有很多組織在做文化迭代的時(shí)候，都忽視了外部視角。

  認(rèn)為企業(yè)文化是組織內(nèi)部的管理問題，跟外部關(guān)系不大。

  但是，不要忘了，所有文化上的問題，都會體現(xiàn)在業(yè)務(wù)上，也會影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

  企業(yè)的價(jià)值觀是客戶第一，那你的客戶感知到了嗎?

  你的用人理念是以人為本，可人才市場上的潛在雇員都避之恐不及。

  各種論壇上都是離職員工在罵街，或者在職員工匿名吐槽。

  你的文化是誠信，可是你在合作伙伴面前屢屢失信。

  這些問題，都是文化的問題。

  所以向外看，一方面是對組織現(xiàn)階段文化的審視。

  也是在未來企業(yè)應(yīng)該在哪些價(jià)值觀上發(fā)力的參照。

  僅僅是內(nèi)部的視角，很難全面的發(fā)現(xiàn)問題，更不要提解決問題了。

  第五步、初稿驗(yàn)證。

  前面都做到，在初稿階段考察的就是操盤的項(xiàng)目同學(xué)的功力了。

  前面的四步，都是在做信息的收集。

  如何做信息的整合，最終產(chǎn)出價(jià)值觀提煉的初稿呢?

  這里有兩個建議：

  1、如果老板們對文化非常關(guān)注，愿意拿出一天到兩天的時(shí)間，參與討論和輸出，這是極好的。

  通過方案和流程的設(shè)計(jì)，不僅僅可以討論出價(jià)值觀的初稿。

  大膽想象一下，還可以產(chǎn)出未來的行動計(jì)劃。

  如果與會者的級別足夠高，那恭喜這位同學(xué)，文化落位的工作未來你會推動的異常順利。

  因?yàn)檫@包含著核心管理團(tuán)隊(duì)的意志，你推動起來將一路綠燈，收獲最高的支持。

  且可以很好地在業(yè)務(wù)側(cè)施加影響力。

  2、如果你的老板們沒有那么多時(shí)間和興趣。

  自己出一版內(nèi)容也沒問題。

  但是這版內(nèi)容里至少需要包括，關(guān)鍵詞、價(jià)值觀描述和行為要求。

  絕不僅僅是幾個創(chuàng)新 合作 用戶第一等詞條，起碼要包括，是什么、為什么，怎么做。

  初稿階段，最重要的是，不要自嗨。

  寫好的文本。要在中層以上的管理者中間廣泛收集意見。

  且要把每一次的意見背后的動機(jī)標(biāo)注清晰。

  在取得中層以上的管理者共識之后，再邀請一線的骨干員工進(jìn)來，對文本做驗(yàn)證。

  是否聽的懂?有沒有理解偏差?會不會引起員工不適?

  這些都需要考量。

企業(yè)文化價(jià)值觀提煉方法

  1、調(diào)查診斷：開展員工訪談、問卷調(diào)查、資料閱讀等，了解企業(yè)目前的文化建設(shè)情況、員工的文化認(rèn)同度、文化期望和描述等。

  2、總結(jié)分析：基于調(diào)查診斷的結(jié)果，進(jìn)行總結(jié)分析，圍繞著企業(yè)經(jīng)營，了解公司整體的經(jīng)營思想和員工傾向。

  3、形成價(jià)值觀：從過去成功、現(xiàn)在問題和將來需要三個方面，推導(dǎo)出符合企業(yè)實(shí)際的文化價(jià)值觀。

  4、共創(chuàng)：通過文化工作坊、團(tuán)隊(duì)討論等方式，與員工進(jìn)行共創(chuàng)，縮小價(jià)值觀或精神的范圍。

  5、提煉核心：在共創(chuàng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提煉出最能代表企業(yè)核心價(jià)值觀念的詞語或短語。

  6、宣傳推廣：將提煉出的文化價(jià)值觀進(jìn)行宣傳推廣，讓員工了解并接受。

  需要注意的是，提煉企業(yè)文化價(jià)值觀需要遵循幾個原則，如目的明確、不能脫離經(jīng)營談文化、注重員工互動等。同時(shí)，企業(yè)價(jià)值觀的提煉需要具有一定的實(shí)際指導(dǎo)意義，能夠指導(dǎo)員工的行為和決策。