中略導(dǎo)讀

       有道是“科技是第一生產(chǎn)力”，而企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)，都需要人才，否則就無法立足。HR如何才能在做好人才供給規(guī)劃，堅(jiān)持人才自主培養(yǎng)和開發(fā)的基礎(chǔ)上，輔之以引進(jìn)適量緊缺的關(guān)鍵人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展積蓄力量？

       人才供給規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供給進(jìn)行預(yù)測，從而明確企業(yè)未來一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。

       人才供給規(guī)劃，應(yīng)堅(jiān)持人才自主培養(yǎng)和開發(fā)是公司獲取滿意人才的主要途徑，同時(shí)輔之以引進(jìn)適量緊缺的關(guān)鍵人才。

人才供給的總體方針和具體措施

       1、內(nèi)部供給和調(diào)配是專業(yè)人才、生產(chǎn)操作人才、專業(yè)輔助支持人才補(bǔ)充的主渠道。如在公司新上項(xiàng)目投產(chǎn)后，優(yōu)先對(duì)原有人才存量進(jìn)行調(diào)配。

       2、在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部通過管理類、職能類人才交流任職，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

       3、通過社會(huì)招聘、獵頭等方式獲取緊缺的專業(yè)技術(shù)人才和公共關(guān)系、財(cái)務(wù)、成本控制、投融資、人力資源、安全管理、信息管理等關(guān)鍵崗位專業(yè)人才，或新上項(xiàng)目所需要的專業(yè)技術(shù)人才。

       4、企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注投資、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、技術(shù)研究、技術(shù)應(yīng)用等關(guān)鍵職能的人員引進(jìn)，同時(shí)注重從基層選拔優(yōu)秀員工。

       5、每年引進(jìn)符合企業(yè)需求專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生作為儲(chǔ)備。

內(nèi)部人員資源供給

       內(nèi)部供給是指通過一個(gè)時(shí)期的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的低端人才逐步成長為企業(yè)的中高端人才，從而形成了企業(yè)內(nèi)部人才供給鏈。

       從內(nèi)部人力資源供給來看，企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場上的變動(dòng)情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。

   案 例   

       Z公司是一家剛成立不久的軟件開發(fā)公司，由于軟件專業(yè)人才市場需求旺盛，通過市場化方式引進(jìn)滿意的中高端管理人才，一是難度較大，二是成本較高。因此，堅(jiān)持內(nèi)部供給（自主培養(yǎng)開發(fā)）與外部人才引進(jìn)并舉，是Z公司獲取滿意人才的主要辦法。

1內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的步驟

       企業(yè)人力資源部應(yīng)為員工建立《技能清單卡》，以便動(dòng)態(tài)掌握三大序列每一崗位的人員供給情況。

技能清單卡

     

在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：

       第一，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解員工隊(duì)伍現(xiàn)狀；

       第二，分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，包 括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；

       第三，向各部門、子公司人事部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；

       第四，根據(jù)以上情況，采用相應(yīng)的預(yù)測辦法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果；

       第五，采用人員接替模型，對(duì)企業(yè)各職系中各職等的人員流入和流出情況對(duì)各崗位的人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)時(shí)填制和調(diào)整《人員接替圖》。

人員接替圖

人員接替模型

2對(duì)核心崗位建立繼任計(jì)劃

       為避免企業(yè)核心崗位出現(xiàn)短期的斷層，提高企業(yè)對(duì)核心人才的吸引力，需要在現(xiàn)有的后備管理人員隊(duì)伍計(jì)劃的基礎(chǔ)上，建立核心崗位繼任計(jì)劃。

     “繼任計(jì)劃”是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程，建議按照圖9-6所示流程進(jìn)行“繼任計(jì)劃”的運(yùn)行：

核心崗位繼任計(jì)劃運(yùn)行流程

>>>>確定核心崗位

       建立繼任計(jì)劃的核心崗位一般包括高管層、職能部門的負(fù)責(zé)人，建議應(yīng)該建立繼任計(jì)劃的崗位，如表所示：

企業(yè)建立繼任計(jì)劃的核心崗位

>>>>確定潛在繼任者培養(yǎng)計(jì)劃

       確定核心崗位后，對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)選定2～3個(gè)潛在繼任者進(jìn)行培養(yǎng)。

       選定潛在繼任者之后，需要對(duì)繼任者的能力和素質(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)，可從工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和個(gè)人素質(zhì)等四個(gè)方面進(jìn)行，將其與相應(yīng)的關(guān)鍵崗位的任職資格要求進(jìn)行比照分析，明確差距并提出彌補(bǔ)計(jì)劃并采取相應(yīng)的措施，如輪崗、內(nèi)部培訓(xùn)、送外培訓(xùn)、鼓勵(lì)學(xué)歷教育。委以單項(xiàng)重要任務(wù)、和掛職鍛煉等方式對(duì)潛在繼任者加以培養(yǎng)，使其盡快成長、成熟起來。

外部人力資源供給

       企業(yè)人力資源供給主要方式是內(nèi)部提拔調(diào)配與外部引進(jìn)并舉，而外部供給側(cè)重于三個(gè)方面：支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施急需的人才；高成長潛力的儲(chǔ)備人才；彌補(bǔ)員工正常流動(dòng)（辭職、淘汰）等產(chǎn)生的員工數(shù)量缺口。

人員獲得途徑效果評(píng)價(jià)對(duì)比

1人力資源外部供給的環(huán)境分析

       內(nèi)部人才供給不足時(shí)，應(yīng)該考慮外部人力資源供給的可能。外部人力資源供給的變動(dòng)不受企業(yè)控制。企業(yè)也無法時(shí)刻跟蹤記錄外部勞動(dòng)力市場的情況。企業(yè)可以通過研究總體經(jīng)濟(jì)狀況、地方勞動(dòng)力市場狀況、職業(yè)市場狀況等方面來大致預(yù)測供給狀況。

2大中專畢業(yè)生招聘外部供給渠道

       企業(yè)除少量高端人才引入外，外部人才供給更多集中在大中專院校的畢業(yè)生，作為人才儲(chǔ)備。從未來幾年的發(fā)展來看，引進(jìn)大中專院校的畢業(yè)生也將是企業(yè)外部供給的主要渠道。

       如果是企業(yè)集團(tuán)，根據(jù)集團(tuán)總部作為人才戰(zhàn)略中心、管理中心、資源中心的定位，集團(tuán)人力資源部應(yīng)繼續(xù)在大中專畢業(yè)生招聘方面統(tǒng)籌管理，

流程如圖

大學(xué)畢業(yè)生招聘流程

大中專畢業(yè)生招聘流程步驟說明，如表所示

大中專畢業(yè)生招聘流程步驟說明

       為提高校園招聘工作的效率和效果，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各高校專業(yè)設(shè)置、大中專畢業(yè)生每年的流失情況及既往業(yè)績表現(xiàn)，制定《校園招聘高校名錄表》，并對(duì)《高校名錄表》動(dòng)態(tài)調(diào)整，重點(diǎn)關(guān)注畢業(yè)生流失率低且成長快、表現(xiàn)較好的院校。

如何做好人才引進(jìn)規(guī)劃？

       企業(yè)在人才引進(jìn)規(guī)劃上，應(yīng)堅(jiān)持對(duì)人才存量的培養(yǎng)和開發(fā)，外部人才引進(jìn)將側(cè)重于兩個(gè)方面：支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施或新上項(xiàng)目急需的關(guān)鍵崗位人才，及支撐公司未來發(fā)展的儲(chǔ)備人才。

1F引進(jìn)人才專業(yè)結(jié)構(gòu)預(yù)測

       企業(yè)可通過分析歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)往年引進(jìn)員工專業(yè)結(jié)構(gòu)比例的均值，結(jié)合人員凈需求預(yù)測中的引進(jìn)人才數(shù)量，預(yù)測戰(zhàn)略規(guī)劃期各年度引進(jìn)人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)比例。

（單位：人）

引進(jìn)人才專業(yè)結(jié)構(gòu)預(yù)測

注：（1）由于缺乏新進(jìn)員工專業(yè)結(jié)構(gòu)比例數(shù)據(jù)，故本表僅做工具指引；

       （2）機(jī)械類含：報(bào)建、設(shè)備管理、機(jī)械維修、搶修等；電子類含：機(jī)電工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)及應(yīng)用等；經(jīng)營管理類含：企業(yè)管理、經(jīng)營預(yù)算、人力資源等。

2F人才引進(jìn)的總體方向和具體規(guī)劃

1、重點(diǎn)引進(jìn)的人才類型

       企業(yè)重點(diǎn)引進(jìn)的人才類型為：復(fù)合型管理人才、投資型人才、安全管理人才、高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)商務(wù)人才、高級(jí)崗位技能人才、高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才、人力資源管理人才、信息管理人才等。

2、外部人才引進(jìn)規(guī)劃思路

       ——人才引進(jìn)必須符合年齡和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求，以有效改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；

       ——復(fù)合型人才、技術(shù)人才、技能人才唯才是舉，不惟學(xué)歷，適用為先；

       ——校園招聘是人才引進(jìn)的主渠道，每年需引進(jìn)儲(chǔ)備人才。儲(chǔ)備人才重點(diǎn)引進(jìn)符合公司發(fā)展需要的高素質(zhì)應(yīng)屆畢業(yè)生，提升人才保障能力。

       ——企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)、信息系統(tǒng)開發(fā)等相關(guān)職能的人員引進(jìn)；

       ——通過社會(huì)招聘、獵頭等方式獲取企業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)人才；

       ——通過員工舉薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式公開招聘專業(yè)輔助支持人才；

       ——通過人才市場公開招聘生產(chǎn)操作技能人才；

       ——通過勞務(wù)派遣公司，探索低端操作崗位的勞動(dòng)力獲得新途徑。

(未完待續(xù))

    《人才倍出:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)戰(zhàn)·策略·案例》以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源的客觀需求為導(dǎo)向，結(jié)合集團(tuán)公司及其所屬企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷結(jié)論，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理思想和成熟的人力資源管理技術(shù)，對(duì)集團(tuán)公司的人力資源管理進(jìn)行了科學(xué)的、系統(tǒng)的、務(wù)實(shí)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。特別針對(duì)公司在人力資源領(lǐng)域的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃方案、人力資源發(fā)展重點(diǎn)問題、未來人才需求預(yù)測給出了系統(tǒng)的、具體的實(shí)施方案。