企業如何才能制定更加合理的薪酬體系
時間：2020-7-24 11:58:10
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薪酬制度是整個人力資源管理制度的重要組成部分。 有人認為薪酬分配的目的僅僅是簡單地“分蛋糕"而已。 然而，這種情況并非如此。 薪酬分配不只是分配。 其最終目的是通過“分蛋糕”使企業為未來的發展奠定更堅實的基礎。
在許多企業中，薪酬分配中經常存在以下問題：
1.照搬照抄其他企業的成功模式，不結合自己的特點和病癥所在對癥下藥。 不同的企業有自己的特點，例如性別比例不同，員工的性格和需求不同，企業文化和策略不同，這些都決定企業應根據自身特點設計自己的工資分配； 另外，不同的企業在薪資方面也有自己的缺點，其中一些是基本工資，獎金，津貼和福利的比例失衡，有些薪資評估不到位，總之，不同企業的薪酬體系問題各有千秋。 如果我們采用一個嚴格應用的模型并且不添加適當的更改，那么結果通常是失敗的。
2.年薪酬標準低，差距不大，存在均等主義傾向。 例如，在同一職位上，付出更多努力的人們與付出更少努力的人們之間的差距很小。 在同一級別的職位上，缺乏對其貢獻和個人貢獻的評估。 這種分配方式將嚴重挫敗在職員工并加劇其不滿情緒。
3.獎勵分配方案不完善，執行不充分，獎勵確定過于隨意。 例如，在一些中小企業中，普遍缺乏獎懲制度，缺乏對員工進行獎勵的正確方法，缺乏明確的標準，管理人員僅依靠個人的好惡和道德操守進行獎勵和懲罰員工，“獎勵輕，懲罰重，承諾少”等現象時有發生。
4.我們應該重視物質激勵，而忽略精神激勵。 企業沒有分析員工的需求，“一刀切”就采用相同的激勵手段，也沒有意識到激勵的有效性在于不同的需求。 在激勵方式上，他們只注重物質激勵，強調獎金和紅利的重要性，而沒有重視對員工的非物質激勵。 他們不為基層雇員購買社會保險和與工傷有關的保險，這使他們缺乏安全感； 他們只關注貨幣激勵，而忽略了對員工的關注。從概念上講，我們僅將員工視為企業“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業的“成員”真正去關心和愛護他們。
歸根結底，企業的競爭就是人才的競爭。 如何吸引人才，留住人才，善用人才已成為企業首先要考慮的問題。 薪酬制度從根本上保證了人力資源的競爭優勢，這在市場競爭中帶來了巨大的優勢。 因此，如何建立適合企業發展的薪酬激勵體系已成為企業在競爭中取勝的必要保證。
如何制定更加合理的薪酬體系是每個企業設計薪酬方案的共同希望。 那如何使薪金制度更合理呢？ 中略咨詢建議企業應從以下三個方面考慮：首先，要滿足企業戰略發展的需要。 企業應首先闡明自己的發展策略是什么，組織需求的核心競爭力是什么，并且合理的薪資體系應滿足薪資層所付薪資的定義。 這就要求企業要建立反映核心能力的崗位資格等級制度和制度分類。
企業發展戰略隨時間，地點，人和物而變化。沒有固定的內容或模式。一般來講，企業的發展戰略涉及三個方面：中長期要做什么，要依靠什么以及要怎么做。組織需求的核心競爭力是指公司的主要能力。員工的共同努力是使公司在競爭中處于有利地位的力量。這是其他競爭對手難以實現或無法擁有的一種能力。因此，為了實現企業戰略，發展企業核心競爭力，有必要制定一套完整的員工選拔，培訓和晉升戰略。從勝任力的角度出發，企業應對員工的能力進行分級和分級，同時根據職級劃分工資水平，用崗位資格標準體系規范員工的培訓和選拔，建立職業發展通道員工，帶領員工不斷學習，為晉升，薪酬等人力資源工作提供重要依據。
第二、滿足員工需求。合理的薪酬體系應該具備公平性，主要是內在公平與外在公平內在公平主要是同等崗位同等能力的員工間付出與收益-致，外部公平則側重公司內部與市場外部同等崗位薪酬之間相一致；
馬斯洛的理論將需求分為五類：生理需求，安全需求，社會需求，尊重需求和自我實現需求，從較低層次到較高層次。企業應根據對員工需求的綜合評估，確定工資支付的內容和形式。同時，由于人們的比較心理，當員工與其他人比較收入比率時，他們會感到不公平，他們可能會懈怠，甚至破壞工作工具或憤慨地離開公司。因此，企業的薪酬體系應解決內外部公平問題，以激勵和留住優秀人才。在內部股權問題上，企業應建立與公司情況相適應的績效考核體系，個人薪酬應以貢獻和努力為基礎。同時，企業應廣泛調查其他企業的薪資水平和薪資結構，與其他企業進行橫向比較，學習其他企業在薪酬體系建設中的經驗，降低員工跳槽率。
第三、合理的全面薪酬模式設計。薪酬的構成應該包括基本工資、績效工資及津貼等幾個比較重要的部分， 這幾部分的比例也應該根據公司情況崗位情況進行發放。福利是激勵員工積極性的重要手段， 企業應該建立符合企業能力和員工需求的福利制度。每個崗位的特點不同其薪資發放模式應有所不同，合理的薪酬體系應該體現崗位之間的差異化、進行分層分類的設計例如， 職能崗位與業務崗位之間的薪酬模式應該有所不同，當業務類崗位基本工資設定高于職能崗位工資時，加之業務類績效要比職能類高，則可能引起職能類員工的不滿。
企業在進行薪酬設計的時候，應該多站在員工的角度上， 研究如何才能讓他們覺得更幸福、更有歸屬感、與其他人比較的時候更覺得公平。任何一個小細節的倏忽，都可能導致員工心理不平衡。
綜合以上觀點可以看出合理的薪酬體系應該符合付薪層或股東對薪酬的定義，與組織的戰略需求相一致；同時也應該保證內部及外部的公平， 從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應該有所不同，應該實行全面薪酬模式。企業的薪酬體系建設是一個比較漫長和復雜的過程，應該踏踏實實地走好每一 步，既顧及大多數員工的利益，又能推動企業的可持續發展，實現雙贏。
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