改革開放以來，國有企業的三項制度改革一直在探索和實踐中。 但是，還沒有完全建立起企業管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，企業內部競爭機制，激勵機制和約束機制還沒有發揮充分的作用。 進入新時代，近年來，黨中央、國務院出臺《關于深化國有企業改革的指導意見》、《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》等文件均把三項制度改革作為一項重要改革目標，提出了具體要求，做出了具體安排。

  從中央企業到省市國有企業，他們已經發布了相應的實施計劃，并制定了三項制度改革的路線圖和時間表。 但是，制定三項機構改革指導意見的初衷仍然存在很大差距。

  專家認為：本次推進的國企三項制度改革的重點，是基于管資本為主的、發展混合所有制的前提下，進行的新一輪改革。總體上來說，是通過推動企業建立現代化管理制度，來轉換企業經營機制，核心就是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”目標。

  為了更好地學習和分享國企三項制度改革，小編依據在央企及實際的國企三項制度咨詢案例，進行本次分享，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

  首先我們來普及下三項制度改革的內容到底改什么?

  勞動、人事、分配制度(簡稱三項制度)是企業經營管理機制中最根本的制度。在企業深化三項制度改革，就是要建立與社會主義市場經濟體制及現代企業制度相適應的，能充分調動各類員工積極性的企業用工和分配制度，盡快形成企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制。

  如果展開來分析實際上也是組織架構戰略化、人員編制效能化、人員匹配市場化、人員考核可量化、優勝劣汰制度化、薪酬標準市場化、工資福利差異化等八個方面進行的系統化體系設計。

  (一)人事制度改革方面：

  1、精簡組織機構：完善以市場為主體的組織體系與管理流程。建立規范的法人治理結構，精減高效(人員精簡、縮減管理幅度、提升人均效能)，同時完善三定，做到增人不增薪，減人不減薪的年度薪酬包，中略咨詢專家人為，可以做到345的用人機制暨3個人做5個人的工作領取4個人的工資，實現多贏。

  2、打破行政級別：讓政府的歸政府，企業的歸企業，打破舊有的觀念，不再對應行政級別，實際上打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限，也是這次改革的痛點，頭上的光輝和身份的象征，讓舊有觀念的人，難以適應。有時候總部和權屬公司之間的級別還有人斤斤計較，感覺權屬公司負責人如果薪酬比集團總部的人高了，心里也很難接受，這種固有的觀念要割除，從董事長、總經理等決策層就要徹底。

  3、賽馬不相馬、競聘上崗。民營企業為什么能夠社會化招聘?能夠高薪聘請職業經理人?因為他們的用人觀念是能者上、平者讓、庸者下，是你能夠帶來什么效益，我就給你什么樣的薪酬，做到責權利對等的同時，實現賽馬不相馬，有能力你就競聘上崗。建立人才市場化，公開答辯、公正評價、公示測評結果，不拘一格用人才。

  4、考核管理是保障：考核一定要依據年度經營目標和任期目標，杜絕短期短視的大躍進等現象出現，考核落腳點在于崗位說明書，上面規定了什么，我們就要考核什么，確定量化的考核指標。考核指標設置一般建議3-5個，最多不要超過8個，每個權重設置不應低于10%。同時建議考核指標設置為動態指標。

  5、將考核激勵進行到底：考核結果一定要做好應用，績效管理和考核不是為了薪酬的分配，而是實現考核的增量和考核激勵作用，挖掘每個個體和團隊的潛在內動力，長短期結合，只是將任期激勵和中長期激勵對于被考核人動力和激勵不足，獎優罰劣，不要你好我好大家好的考評結果出現，根據企業發展階段和規模，更甚者可以引進強制分布，這個需要更大的魄力，破銅爛鐵(獎牌和榮譽的代名詞)不值錢，放心的發，大膽的頒就好。

  (二)用工制度改革

  1、規范雇傭關系，健全勞動合同管理：改革的一點在于身份的轉換，也就是企業和人員之間的合作關系契約也要市場化：勞動合同閃亮登場。遵從市場化契約精神：平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。建立健全勞動合同管理制度，按照勞動合同法進行相關的流程和節點管理。

  2、完善三定，管理用工數量。這就要對標不限于區域、國內和行業內部了，要有戰略定位和對標企業選擇，做到利用專業的測評工具，真實測評每個崗位的實際工作量，根據部門職責和崗位價值來做到定編定崗定責。

  3、推行能進能出的用工：考核的結果應用中，對應的是內部優勝劣汰的用工機制，對不勝任工作的人員對其進行轉崗或轉崗培訓再不能夠勝任就要啟動淘汰機制，替補人員可以內部競聘或者外部招聘，對于高端人員，將會啟動獵聘第三方服務功能，形成能進能出的用工機制。

  (三)分配制度改革

  1、實行業績導向的分配機制：本次改革也是為了市場薪酬市場化，內部差異化，合理拉開分配檔次。在實際的咨詢過程中，還有的企業實行的是董事長工資系數掛靠并且考核結果一個層級的人員都使用的一個數據，完全違背了考核的初衷，從一種大鍋飯到另外的一種大鍋飯。本次改革也允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據有關法規政策進行規范運作的基礎上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。

  2、工資市場化：職工工資水平根據當地社會平均工資和本企業經濟效益自主決定。同時個體之間的薪酬，實現市場化對比，否則將不會招聘到外部優秀人才，最終的落腳點在于個人能力和給企業帶來的效益增長方面，上不封頂的前提是你能夠帶來的效益，下不保底的前提是真的不稱職，可以不觸碰勞動合同法的最低生活保障工資。

  3、以能定薪、以崗定薪、崗變薪變、績變薪變：建立以崗位工資加績效工資為主要構成的薪酬架構，根據崗位的權重進行績效工資占比的浮動和大小，堅持與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。在制訂崗位薪酬標準的時候，要切實做到工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。特別是營銷人員，在市場化激勵的過程中，也要做到風險管控，薪酬的遞延發放等工具的引進。

  4、健全管理和技術薪酬雙通道：技術人員是企業發展的核心競爭力，改革打破行政級別后，企業應該健全管理和技術職業發展雙通道，同時對應健全兩個通道的薪酬，對企業專業技術人員實行按崗位定酬、按能力定酬、按任務定酬、按業績(科技成果)定酬的分配辦法。對有貢獻的企業專業技術人員可實行項目成果獎勵。對貢獻突出的專業技術人才實行重獎，其獎勵可在企業技術開發費中據實列支。

  這三項制度改革也已經進入了國有企業改革的深水領域，是改革中最難推動和克服許多困難的領域。 例如，國有企業高管人員的市場化選拔和管理將對三項制度改革的推進產生一定的影響。 這三個系統的改革也是完善管理支持系統的問題。 三項制度改革的成功實施，不是一個單一的問題，也不是一個表面的問題，而是整個管理體系的設計。

  》》有關三項制度改革、國企改革等管理咨詢問題，歡迎致電中略咨詢。