一、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程步驟

　　薪酬設(shè)計(jì)的基本流程主要有七個(gè)方面：前期準(zhǔn)備、澄清薪酬戰(zhàn)略、職位評(píng)估/職層排序、薪資數(shù)據(jù)收集與深度分析、薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)、福利設(shè)計(jì)、薪酬管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)。

　　1、前期準(zhǔn)備。

　　前期準(zhǔn)備是薪酬管理變革的第一步。它主要包括推進(jìn)團(tuán)隊(duì)的組建、編制推進(jìn)計(jì)劃、內(nèi)部調(diào)查、資料收集、組織崗位與任職資格體系建設(shè)等內(nèi)容。該步驟很多企業(yè)往往比較容易忽視，而事實(shí)上，我們看到很多由于前期準(zhǔn)備工作不足而導(dǎo)致管理變革最終失敗的案例，這些失敗的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)告訴我們：前期準(zhǔn)備工作好壞，往往直接影響后階段管理變革實(shí)施的工作成效。薪酬設(shè)計(jì)七步法在前期準(zhǔn)備階段的主要活動(dòng)內(nèi)容有：組建變革的團(tuán)隊(duì)、編制變革計(jì)劃、進(jìn)行前期的調(diào)查、收集資料，在必要時(shí)設(shè)計(jì)還需要進(jìn)行組織崗位與任職資格體系等等內(nèi)容。

　　2、澄清薪酬戰(zhàn)略。

　　薪酬設(shè)計(jì)七步法的第二步即澄清你公司的薪酬戰(zhàn)略，實(shí)際上是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)與管理的指導(dǎo)思想，是對(duì)薪資與福利在設(shè)計(jì)與日常運(yùn)作中幾個(gè)最為關(guān)鍵問題的回答。在薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中，薪酬戰(zhàn)略的選擇是十分重要而往往也是很容易被部分企業(yè)忽視的一項(xiàng)工作。

　　澄清薪酬戰(zhàn)略要求你主要回答以下幾個(gè)方面的戰(zhàn)略性的薪酬管理問題：你公司薪酬目標(biāo)是什么，它支持未來怎樣的人力資源目標(biāo)，是吸引人才，還是保留人才，亦或激勵(lì)人才?如何確保內(nèi)部薪酬分配的相對(duì)公平性，具體使用什么樣的方法?如何確保企業(yè)薪酬外部的競(jìng)爭(zhēng)力，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)比的區(qū)域范圍有多大，競(jìng)爭(zhēng)水平如何，薪酬結(jié)構(gòu)如何與競(jìng)爭(zhēng)要求相匹配?倡導(dǎo)什么樣的薪酬文化，如何鼓勵(lì)業(yè)績(jī)突出者?選擇什么樣薪資模式以適應(yīng)戰(zhàn)略核心能力培育的要求，薪酬管理程序的基本原則是什么?等等內(nèi)容。

　　3、職位評(píng)估/職層排序。

　　職位評(píng)估或職層排序是薪酬設(shè)計(jì)七步法第三個(gè)環(huán)節(jié)的工作。前者又稱崗位價(jià)值評(píng)估，一般適應(yīng)于以職位(又稱崗位)為核心薪資管理模式;而職層排序主要?jiǎng)t適應(yīng)于以能力為核心的薪資管理模式，它一般不考慮職位變換而主要考慮能力素質(zhì)要求。兩種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)并適應(yīng)于不同的企業(yè)環(huán)境，在實(shí)際操作中往往又可以結(jié)合在一起進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　職位評(píng)估最關(guān)鍵的一個(gè)工作就是選擇職位評(píng)估的工具。一般來說，職位評(píng)估的工具可分為通用型職位評(píng)估工具和量身定做的兩大類別。前者是經(jīng)過大量企業(yè)實(shí)踐見證的職位評(píng)估工具，這種評(píng)估工具往往理論邏輯比較清晰且一般有龐大的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)庫(kù)作支持，但是往往缺乏企業(yè)針對(duì)性;而后者則是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略核心能力量身定制的評(píng)估工具，各個(gè)評(píng)估要素都有很強(qiáng)的針對(duì)性，但是該類工具的缺點(diǎn)是由于其設(shè)計(jì)時(shí)間短，沒有經(jīng)過大量的企業(yè)實(shí)踐驗(yàn)證，理論邏輯與可操作性上都具有欠缺，同時(shí)難以實(shí)現(xiàn)薪資數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)接。

　　4、薪資數(shù)據(jù)收集與深度分析。

　　在完成職位評(píng)估后，就進(jìn)入薪資福利信息收集與深度分析階段。在該環(huán)節(jié)上首先是收集企業(yè)薪資與福利數(shù)據(jù)的現(xiàn)有信息。收集薪資福利信息可運(yùn)用《薪資數(shù)據(jù)收集表》、《福利需求調(diào)查表》等表單進(jìn)行。

　　完成對(duì)企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的收集后，就可以進(jìn)行薪資數(shù)據(jù)回歸分析與福利對(duì)比。所謂的回歸分析主要是指線性回歸，它是數(shù)學(xué)方法在企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分析中的具體運(yùn)用。你可以結(jié)合外部薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，并繪制薪資曲線圖來直觀地反映你公司薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　在開展薪資數(shù)據(jù)回歸分析同時(shí)，你還可以根據(jù)福利調(diào)查的現(xiàn)狀進(jìn)行福利分析，福利分析主要是對(duì)比國(guó)家法律要求及市場(chǎng)補(bǔ)充福利的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5、薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)。

　　設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)首先要求在薪資回歸分析基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬定位，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。領(lǐng)先型是指企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，追隨型是指企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平基本相當(dāng)，滯后型是指企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平。在這三種基本形式的基礎(chǔ)之上，有些企業(yè)采取的則是對(duì)不同的員工群體，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。在薪酬戰(zhàn)略決策時(shí)確定了企業(yè)薪酬定位原則后，設(shè)計(jì)人員可以根據(jù)回歸分析的結(jié)果及薪資定位的原則確定企業(yè)具體的薪資架構(gòu)：假設(shè)是全面領(lǐng)先型，企業(yè)整體薪資中位值曲線將超出市場(chǎng)薪資的分位值。

　　6、福利設(shè)計(jì)。

　　福利設(shè)計(jì)主要分為兩大內(nèi)容，一是基本福利，它主要將企業(yè)現(xiàn)行的福利制度與國(guó)家、地方的法律法規(guī)進(jìn)行對(duì)比基礎(chǔ)上完善的;二是補(bǔ)充福利，它是企業(yè)為了提升其人力資源管理的外部競(jìng)爭(zhēng)力而額外給員工設(shè)置的福利項(xiàng)目，補(bǔ)充福利具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于吸引、保留和激勵(lì)人才都有著極大的幫助。

　　7、薪酬管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)。

　　薪酬管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的最后一個(gè)步驟。日常運(yùn)作系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)你公司薪酬管理正常運(yùn)作的必要保證，它的原則是：“流程為核心，制度與表單相配套”，它主要由三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成：一是薪酬管理流程設(shè)計(jì)，二是薪酬管理制度設(shè)計(jì)，三是薪酬管理運(yùn)作表單設(shè)計(jì)。上述三個(gè)方面的內(nèi)容之間也是相互聯(lián)系、相互支持的：薪酬管理的實(shí)際運(yùn)作是按照一定的流程規(guī)則來執(zhí)行的，所以它是日常運(yùn)作系統(tǒng)的核心;而制度與表單則能支持設(shè)定的薪酬管理流程，所以我們將其又稱為薪酬日常管理運(yùn)作的支持性文件。

二、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

　　(1)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循“循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推行”的原則，各崗位人員的薪酬水平不做大幅調(diào)整，通過績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用令其升降，達(dá)成平衡。

　　(2)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則：高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平自然會(huì)提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但單位的成本會(huì)不可避免地上升。因此在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，尊重歷史水平，即L公司目前的現(xiàn)狀薪酬水平。

　　(3)薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)性原則：運(yùn)用寬帶薪酬的理念，將薪酬分成了8級(jí)11檔，令各級(jí)人員的工資漲幅能看到希望，并積極地以提升績(jī)效來爭(zhēng)取漲工資的機(jī)會(huì)。

　　(4)薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平性原則：遵循獎(jiǎng)金分配與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，個(gè)人績(jī)效高，獎(jiǎng)金多，個(gè)人績(jī)效低，獎(jiǎng)金低。

　　(5)薪酬設(shè)計(jì)外部競(jìng)爭(zhēng)性原則：收集調(diào)查外部的薪酬水平，將每級(jí)設(shè)計(jì)了11檔，對(duì)引入新的人才不僅有了定薪依據(jù)，同時(shí)有了競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(6)薪酬設(shè)計(jì)的合法性：重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　(7)薪酬設(shè)計(jì)的五險(xiǎn)一金中福利根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定和實(shí)際情況確定。

三、薪酬設(shè)計(jì)的基本方法

　　1、基準(zhǔn)崗位定價(jià)法。利用基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)薪酬水平和基準(zhǔn)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，制定薪酬策略，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)。基準(zhǔn)崗位定價(jià)法能夠更好地考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性。它在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中得到了廣泛的應(yīng)用，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)更加規(guī)范化和市場(chǎng)化。

　　2、直接定價(jià)法。即企業(yè)所有崗位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)直接根據(jù)外部市場(chǎng)各崗位的薪酬水平確定。這是一種完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，既反映了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，又忽略了企業(yè)內(nèi)部的一致性。它更適用于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，其員工的薪酬水平與市場(chǎng)直接掛鉤。

　　3、要素分類法。要素分類法是基本薪酬各要素按照所對(duì)應(yīng)級(jí)別分別確定要素標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在匯總各要素標(biāo)準(zhǔn)后，綜合確定西總基本薪酬水平。要素分類法的核心是核心員工各項(xiàng)基本薪酬項(xiàng)目都要體現(xiàn)崗位差距。

　　4、年薪比例法。年薪比例法是設(shè)計(jì)者在計(jì)算員工基本薪酬時(shí)，首先確定年度薪酬水平和年薪中基薪和績(jī)效薪金的比例，再由此反推每類員工的基本薪酬水平。這種方法有利于企業(yè)工資總額的整體控制，有利于管理者對(duì)員工收入水平的整體把握。員工也能對(duì)不同崗位級(jí)別的薪酬差距形成共識(shí)，減少不公平感。

　　5、點(diǎn)數(shù)法。點(diǎn)數(shù)法就是通過薪等表，事先確定不同等級(jí)員工的基本薪酬水平，企業(yè)根據(jù)員工能力和業(yè)績(jī)情況進(jìn)行綜合評(píng)定后，將員工納入適當(dāng)?shù)男降刃郊?jí)。

　　6、公式計(jì)算法。公式計(jì)算法是根據(jù)核定基本薪酬所參考的要素，設(shè)計(jì)基本薪酬計(jì)算公式，并按公式計(jì)算得出基本薪酬。用公式計(jì)算法核定基本薪酬，技術(shù)上較為復(fù)雜，對(duì)設(shè)計(jì)者的專業(yè)能力提出一定的挑戰(zhàn)。而且，公式計(jì)算法核定基薪，在后期仍需要專業(yè)人員不斷維護(hù)、調(diào)整。但公式計(jì)算法核定的基薪針對(duì)性較強(qiáng)。企業(yè)在設(shè)計(jì)基本薪酬計(jì)算公式時(shí)，一般僅設(shè)計(jì)，總經(jīng)理等核心崗位的基本薪酬計(jì)算公式，其他員工基本薪酬則按照管理級(jí)別，根據(jù)總經(jīng)理等核心崗位基本薪酬的一定比例確定。

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