??“薪酬”是企業重要的、階段性有限的主要激勵資源。薪酬管理體系是保護和提高員工工作熱情、吸引外部有競爭力人才的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的重要部分，薪酬分配體系是現代人力資源系統中重要的一環。薪酬管理體系優化設計的主要服務內容包括：
1. 組織開展薪酬管理體系現狀調研診斷
通過對企業“戰略規劃現狀、組織體系現狀、組織績效現狀、崗位勝任力現狀、員工流失率現狀和人力資源基礎現狀;薪酬管理體系現狀、薪酬預算現狀、薪酬水平現狀、人力成本現狀、企業支付能力、薪酬管理現狀和其他激勵措施(中長期激勵)現狀”等綜合調研診斷;通過對象訪談和問卷調查，開展員工薪酬滿意度調查;開展外部市場薪酬水平調查和開展標桿企業研究;發現薪酬管理存在的主要問題及改善的客觀需求。2. 組織開展組織架構優化和崗位價值評估的準備工作
通過輔導企業內部各部門：開展組織架構梳理、部門職能說明書梳理、崗位設置優化和崗位職務說明書梳理夯實開展工作分析和崗位價值評估的基礎;并指導企業開展“崗位體系和職位體系”優化。3. 開展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計
通過組織對企業“全面激勵體系現狀和關鍵崗位激勵強度”評價，制定薪酬激勵機制的優化方向、目標(預算增長目標、結構優化目標和關鍵崗位激勵強度提升目標)，確定薪酬總額預算控制線(或薪酬總額增長空間)，明確薪酬政策(激勵導向、激勵強度和激勵方式)。4. 開展薪酬管理體系優化框架設計
結合企業薪酬管理體系現狀，進行薪酬管理體系框架(薪酬體系構成/薪酬模式/薪酬類型和薪酬結構)優化設計和薪酬激勵機制優化設計。5. 組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結論
設計“崗位價值評估”工作方案，并組織培訓;確定崗位價值評估維度和因素標準，輔導成立“內部崗位價值評估工作小組”，并指導開展崗位價值評估工作;
6. 開展薪酬管理體系優化設計
根據崗位價值評估結果，結合薪酬類型、薪酬模式、薪酬結構和薪檔薪級范圍，進行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類薪酬結構、薪酬激勵強度和薪酬激勵機制”等設計;7. 開展“薪酬對套方案”設計
設計“薪酬對套方案”，并輔導相關部門進行薪酬對套和薪酬激勵強度測評，根據薪酬對套和激勵強度測評結果，進行調整。8. 開展薪酬管理制度設計
9. 開展薪酬管理技能培訓
10. 輔導薪酬管理體系成果落地實施
1.《薪酬管理體系現狀調研診斷報告》
2.《崗位體系與職位體系優化方案》
3.《部門職能說明書》和《崗位說明書》(輔導完成)
4.《薪酬管理體系優化策略方案》
5.《崗位價值評估報告》
6.《薪酬管理體系優化設計方案》
7.《薪酬對套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用戶培訓
1.全面激勵體系
??[注]：薪酬激勵是現代企業重要的基礎激勵手段，薪酬激勵強度應結合企業“全面激勵效果”來綜合確定，而不能單一的只考慮薪酬激勵設計，即，全口徑收入(總薪酬)的激勵效果測評。只有通過建立科學、合理的全面激勵體系，才能在保證基本薪酬平穩增長的同時，設計符合公司實際的中長期激勵機制;全面激勵體系的建立將使公司在吸引和保留人才方面獲得競爭性優勢;以制度創新和管理創新來保證公司的持續發展。
2. 4P薪酬模型
3.戰略性薪酬體系框架
4.薪酬水平定位依據
5.組織價值對比評價系統
??[注]：“組織價值對比評價系統”是中略顧問團隊在長期咨詢服務時間過程中開發的一種專業技術，其存主要用以彌補“崗位價值評估”這一通用工具——無法客觀評價處于同一組織層級的不用部門之間在價值貢獻上的差異，更無法將這種價值貢獻差異體現在薪酬水平定位上的缺憾。
2個月。
