??核工業(yè)西南物理研究院(以下簡稱“西物院”)建院于二十世紀六十年代中期，隸屬中國核工業(yè)集團公司，是我國最早從事核聚變能源開發(fā)的專業(yè)研究院。主要科研方向是磁約束受控核聚變，包括等離子體約束、平衡、加熱實驗與理論研究以及高壓大電流、超高真空、強磁場、強流離子源、微波加熱、自動控制、復雜信息獲取與處理、低溫深冷、超導、大型電物理裝置設(shè)計建造與維護維修、聚變堆工藝與材料等方面的研究。“西物院”由“院機關(guān)、聚變科學所、樂山基地(成都理工大學工程技術(shù)學院)、成都企業(yè)部”四大板塊構(gòu)成;全院現(xiàn)有職工1700余人。

??研究院的性質(zhì)決定了西物院人力資源“高學歷、高職稱、高素質(zhì)”的事實，但高科技人才薪酬水平市場差距過大，同時，在實際薪酬分配中背離了價值分配導向;院機關(guān)和三個下屬單位對績效管理的概念和激勵導向的理解，各單位績效考核結(jié)果同薪酬的掛鉤比例不足，對提升組織績效和員工績效效果不佳;在深化國企改革的大背景下，中核集團要求各科研院所通過“薪酬改革”，切實推行“三項制度”改革。

??本次薪酬改革堅持以市場化為導向，堅持“戰(zhàn)略引導、業(yè)績匹配、差距合理、富有競爭力、符合科研管理規(guī)律的薪酬管理體系”的基本原則，使有限的激勵資源大幅度向主業(yè)領(lǐng)域和核心骨干人才傾斜，通過創(chuàng)新激勵模式，多措并舉，打好薪酬改革組合拳。

??按照中核集團要求：一院一策，政策不搞一刀切，進度不求齊步走，成熟一家落實一家;對基礎(chǔ)研究人員和應(yīng)用研究人員的薪酬將實施分類管理，采取符合其工作特點的業(yè)績考核和薪酬激勵模式。

??通過優(yōu)化西物院“職業(yè)發(fā)展通道”，保障人崗匹配。拉長加寬“西物院職業(yè)發(fā)展通道”，明確晉級資格標準，為每一位職工提供平等的晉升機會和搭建成功的舞臺。提升職業(yè)發(fā)展通道的牽引作用，打造以資格標準牽引員工終生學習、不斷挑戰(zhàn)晉級的常態(tài)化機制。

??通過實施“寬帶薪酬”，保障崗薪匹配。采用靈活多樣的薪酬模式(年薪制、崗位績效工資制、協(xié)議工資制及企業(yè)工資制等)，根據(jù)“職業(yè)發(fā)展通道”對同職級人員重實績，重貢獻，實施“寬帶薪酬”，合理拉開績效工資差距。

??通過實施“人才金字塔計劃”，夯實“科技成果獎勵計劃”，促出高水平成果。通過做好人才頂層規(guī)劃，按種子、中堅、高端和頂尖四個層次設(shè)立人才梯隊，打造“西物人才金字塔”，并設(shè)立1000萬元人才基金支持和重獎各類優(yōu)秀人才建功立業(yè)。

??通過實施差異化績效考核，強化考核結(jié)果應(yīng)用。院機關(guān)和三個二級單位根據(jù)各自價值創(chuàng)造的差異性，實施分級分類差異化考核，堅持業(yè)績貢獻導向，強化考核結(jié)果應(yīng)用。實現(xiàn)三個差異：差異化的考核周期，差異化的考核指標、差異化的績效掛鉤比例及設(shè)立重大專項工作獎勵，多種手段激發(fā)員工積極向上的內(nèi)驅(qū)力。

??圖1：西物院“分類管理，按崗定位”策略框架

??圖2：西物院“分類考核，差別化激勵”策略框架

??核工業(yè)西南物理研究院在薪酬改革項目中，獲得如下價值：

??通過“增量工資總額”調(diào)結(jié)構(gòu)，打破了研究院多年來僵化的分配體制機制，獲得了集團對研究院工資總額的支持。

??以院薪酬改革為契機，創(chuàng)新了激勵模式，建立了對內(nèi)公平，對外具有競爭力，與業(yè)績相匹配，支付能力可承受的新型薪酬管理體系。拉開了西物院的收入差距，實現(xiàn)了薪酬改革目標。

??建立了組織績效與崗位績效”“差異化績效考核體系”，實現(xiàn)了“分類分級差異化考核”，多措并舉，大幅度提升了主業(yè)領(lǐng)域、核心骨干人才和各類優(yōu)秀人才的激勵強度。